Пути совершенствования системы материальной мотивации

Исследовав в предыдущей главе систему оплаты труда можно предложить:

систему прямой материальной мотивации. Это базовый оклад и бонусы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения индивидуальных потребностей сотрудника, то негатив и неудовлетворенность в работе будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах труда;

систему косвенной материальной мотивации. Это так называемый соцпакет - бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от должности, профессионализма, авторитета. Сюда входит - оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование, а так же добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы - дополнительная пенсия сотруднику, проработавшему определенное количество лет в данной компании, страхование жизни работников, оплата обучения, компенсация услуг сотовой связи, оплата обедов, оплата детских садов для детей сотрудников компании, оплата посещения фитнес-клубов, выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.д. Система бенефитов не ограничивается только перечисленными компенсациями, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Кроме того, можно предложить руководству института заменить традиционный фонд оплаты труда на «плавающий», который бы оперативно перераспределялся в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполнял свой этап работ.

Жесткая зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: «как потопаешь, так и полопаешь».

Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.

ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП (1)

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций - организации, подразделений, сотрудников,

К1 - К8 - компоненты компенсационной политики <http://www.chelt.ru/2001/8/consult_8.html> [26, с. 22].

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников.

Универсальный подход в сфере зарплаты одинаково пагубен как для развития отдельного сотрудника, так и персонала всей компании и бизнеса в целом. Вот поэтому-то для каждого работника и используются «свои» компоненты, причем точно такая же избирательность доминирует и в связке «компонент - функция».

Реально же для определения заработка достаточно двух - трех компонентов. То есть «компонентный» подход не так страшен и сложен, как это может показаться на первый взгляд. Если же вспомнить «классику» советского периода - расчетные листы по раздельным начислениям за экономию, качество, экспорт, то уровень сложности заполнения последних был на пару порядков выше, нежели в описываемой схеме.

Компенсационная политика моделируется, проектируется, обсчитывается и описывается в соответствующем документе либо в положении об оплате труда персонала. Для достижения необходимой гибкости ее целесообразно разложить на компоненты по подразделениям и каждому сотруднику. В результате формируется сводная ведомость моделируемого и фактического ФОТ, входящая отдельной статьей в бюджет компании и ее подразделений. Отдельно моделируется и «компенсационный пакет», в структуре которого предусмотрены индивидуальные и коллективные - по подразделениям и компании в целом, пакеты.

Таким образом, уже на этапе проектирования компенсационной политики организация имеет возможность оценить соответствующие постоянные и переменные затраты по ФОТ, социальным пакетам и т.д., причем как в зависимости от моделируемых сценариев бюджета, так и фактических результатов работы компании. Тем самым система оплаты и компенсаций начинает «пульсировать» в такт результатам работы и возможностям организации.