Текучесть молодого кадрового потенциала как следствие трудовой демотивации

До недавнего времени демотивации молодых специалистов не уделялось системного внимания. Контент-анализ и включенное наблюдение процесса демотивации позволил выявить ее явно скрытый характер.

Данный контекст демотивации молодых специалистов обусловлен необходимостью более детального рассмотрения ее процессов на организациих промышленности.

Любому предприятию присущи свои собственные цели, задачи, нормы, правила, это есть необходимое условие для их эффективного функционирования. Для небольших предприятий эти задачи, правила, нормы, цели озвучиваются работнику в устной форме, в то время как крупным организациим свойственно документировать данные установки.

Независимо от того, каким образом задачи, правила, нормы доводятся до персонала, выполнение их касается каждого работника. Нарушение правил, норм ведет к сбою работы всего организации. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Если же работник некомпетентен его поведение дисфункционально. В случае, когда действия не соответствуют официально установленным или фактически сложившимся в конкретной социальной группе нормам и приводят нарушителя к наказанию, мы говорим о девиантном поведении. На предприятии девиантным поведением будет являться совершение работником мошенничества.

Отклонение от норм поведения является следствием демотивации работника. На сегодняшний день на промышленных организациих демотивация носит скрытый характер. Работники со стажем настолько приспособились к существующей системе управления, что выявить нарушения в поведении, соответственно саму демотивацию и ее причины достаточно проблематично.

В то время, как поведение молодых специалистов и их реакция на взаимоотношения с организациям носит более открытый характер, соответственно процесс демотивации заметить гораздо проще.

На организациих, где относятся к проблеме демотивации на программной основе и предпринимаются соответствующие меры для недопущения демотивации, являются скорее исключением из правил. Большинство предприятий, в силу внешних и внутренних факторов, не способны предпринять меры для изменения сложившиеся ситуации, и как результат 90% молодых специалистов, работающих на промышленных организациих увольняются в течение первых трех лет. И здесь необходимо остановится на двух основных последствиях демотивации молодых специалистов: экономических и социальных.

Природа экономических последствий демотивации молодых специалистов позволяет говорить о том, что эти последствия могут выражаться не только в экономических индикаторах, характеризующих деятельность организации, но и в экономических ценностных ориентациях и в экономическом поведении молодых специалистов. Суть поведения состоит не в росте профессиональной компетенции, не в приобретении опыта и конкурентоспособной квалификации, а в возможности быстрого зарабатывания денег. Последнее производит к ускоренному девиантному поведению, которое может проявляться в обмане, мошенничестве, подлоге.

Социальные последствия демотивации молодых специалистов в также разнообразны. С одной стороны, на предприятии происходит старение трудового коллектива, средний возраст которого превышает 50-55 лет. Это в свою очередь отражается на возможности внедрения на производстве новых технологий, организационной и технической новизны, приводит к росту физической и моральной напряженности в коллективе.

Особенностью девиантного поведения социологи занимаются достаточно давно, в социологии есть специально выделенное направление - социология девиации. Социология девиации - это наука о поведении индивида, в правовом или этическом плане не соответствующем общественным нормам. Учитывая недостаток, с научной точки зрения, в нормативности понятия «отклоняющееся поведение» (в различных обществах одни и те же формы поведения могут расцениваться и как девиантные, и как нормативные).