Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации

Исходя из результатов опроса персонала, автор предлагает следующий план повышения эффективности системы мотивации труда сотрудников Центра:

пересмотреть систему оплаты труда, сделав основной акцент на зависимость размера заработной платы от фактических результатов, то есть ввести систему премирования сотрудников по результатам работы за месяц;

повысить уровень материально-технического обеспечения рабочего места;

разработать план мероприятий по повышению профессиональной подготовке работников;

разработать механизм должностного роста.

Рассмотрим каждый из пунктов подробнее.

Переменная часть заработной платы включает в себя премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Природа стимулов к труду наиболее полно выражена именно в премировании, т.к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

Довольно значимым недостатком системы премирования в нашем случае может стать проявление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Это также, как если, например, установить медицинским работникам премирование в зависимости от количества пациентов - наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений. В этом случае у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включаются другие показатели, которые корректируют действие основного показателя.

Условия премирования - это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых дает возможность работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется бо́льшая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50.

Основными показателями премирования предлагается сделать три: состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40 %.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера - своевременность представления отчетов и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10%.

Показатели премирования обязательно должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. На практике проверено, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.

Предлагается также ввести годовые премии, называемые ещё тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Не менее эффективным также будет единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно выплачивается только непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов.

Действующая система премирования должна периодически анализироваться с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений и системы стимулирования труда.

Следующий пункт - повышение уровня материально-технического обеспечения рабочего места.

Поскольку основной персонал Центра - это педагоги-психологи, то отдельного внимания заслуживает организация кабинета именно практического психолога.