Анализ системы мотивации персонала ООО "Виват-Дизайн"
Для достижения эффективного управления над подчиненными, перед руководителем стоит задача формирования рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.
Для рассмотрения проблем трудовой мотивации работников организации требуется учета следующих факторов (см. табл.7).
индивидуальные характеристики работников;
особенности выполняемой работы;
выявления удовлетворенности трудом.
Таблица 7
Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала
|
Индивидуальные характеристики |
Характеристики выполняемой работы |
Характеристики рабочей ситуации |
|
Пол; Возраст; Образование; Квалификация; Стаж работы в организации; Трудовые ценности. |
Сложность и ответственность выполняемой работы; Степень ответственности за конечные результаты; Степень разнообразия выполняемых заданий. |
Система стимулирования; Система информирования; Условия труда; Непосредственное рабочее окружение: коллеги, подчиненные, руководство. |
Также составляющими системы мотивации в организации "Виват-Дизайн" являются:
· отпуска и праздники - продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы;
· качество и условия самой работы - сотрудникам дается возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания;
· предоставление оборудования - ноутбук, мобильный телефон, которые также могут использоваться и в личных целях;
· ответственность - персонал может считать работу своей собственной и гордиться результатом;
· продвижение и рост - создание уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста;
· признание и поощрение - выбор "сотрудника месяца", а так же грамоты и награждения.
Первичный анализ системы мотивации проводится высшим руководством фирмы и носит, по существу, количественный характер.
Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения её действенности и, следовательно, имеет чётко выраженный индивидуальный характер. Для её решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый отдельный её элемент способы оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.
В целом техника анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени расхождения ожиданий и практических результатов применения системы. Каждый работник ждёт от выполнения работы определённых затрат труда, её результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или её руководителем.
В ходе анализа отдельно выясняется мнение исполнителя и руководителя по поводу того, насколько:
* реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям;
* реальные результаты труда соответствуют ожидаемым;
* вознаграждение соответствует затратам, а насколько - результатам труда.
Мнения руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению рассогласования.