Психологические и научно-методические принципы подбора персонала

Научно-методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Психологи предупреждают, что первое впечатление формируется, обычно, в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают, в первую очередь, ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И, наоборот, тому, кто сразу произвел благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают действиями. Испытывают к нему чувство симпатии и уважения. (1)

В различных экспериментах по оценке других людей оценивающих просили не только высказывать свое мнение, но и указать, в какой степени они уверены в точности своей оценки. Правильность оценки такого консультанта сопоставлялась с объективными данными о «кандидате», полученными с помощью мнения его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов тестовых проверок его профессионально-важных качеств.

Правильность оценки обратно пропорциональна субъективной уверенности в ней. Тот, кто при вынесении оценки был наиболее уверен в ней, чаще всего ошибался. А оценки тех, кто не был наиболее уверен в ней, чаще всего ошибался. А оценки тех, кто не был абсолютно уверен и сомневался, были значительно точнее. Причина этого в том, что слишком уверенный в своей оценке человек не готов воспринимать новую информацию и наблюдения для уточнения первого впечатления. (4)

Чтобы быть в своих оценках более точными, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Научно-методические принципы подбора персонала включают: (18)

§ комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

§ объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

§ непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

§ научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным деловым качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач: (28)

o узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;

o определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;

o найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;