Технология психологического анализа личности. (15)
Целью психологического анализа личности (ПАЛ) является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии. Обращение к результатам ПАЛ позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал работника, успешнее строить взаимоотно- шения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.
На основании Положения о ПАЛ группой аттестации персонала проводится изучение персонала, включающее:
§ оценку личности на стадии подбора кандидатов;
§ оценку работника в практической деятельности (профпригодность);
§ оценку личностного потенциала работника, прогноз его карьерного роста.
3. Оценка личности на стадии подбора осуществляется специалистами с учетом требования конкретной должности и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место, готовит социально- психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию.
4. Оценка личности в конкретной практической деятельности проводится с уже работающим персоналом. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые качества. Поэтому на основании тщательно изученных наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.
. Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) проводится на основании положения о психологическом анализе личности, целью которого является:
§ выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельность;
§ изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации;
§ прогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом.
В условиях перехода к рынку стали разрабатываться и использоваться новые технологии:
¾ стимулирование делового честолюбия;
¾ выявление профессиональной пригодности руководителя;
¾ личного обаяния (имиджа);
¾ самовыражения делового человека;
¾ формирование и реализация карьеры.
Применение этих технологий требует специальной подготовки сотрудников, что не всегда возможно, поскольку отсутствуют не только специалисты нужной квалификации, но и финансирование.
Поэтому органами государственной власти и управления, их кадровыми службами могут применяться эффективные технологии, не требующие больших затрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «Деловая игра», которая успешно применяется как метод оценки и развития кадров.
Эффективной, но редко используемой кадровой технологией является матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность составляется таблица - матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу- матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющих их важность для выполнения обязанностей по данной должности.
Оценка качеств кандидатов на должность проводится по бальной системе.
Как показывает анализ современной управленческой практики, в период значительных общественных перемен возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок, мозговых атак, дискуссий по проблеме и т.д. В тоже время продолжают использоваться широко известные ранее индивидуальные технологии, такие как:
¾ собеседование - получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;
¾ метод групповой дискуссии - свободная беседа аттестационной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих; тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе качественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;
¾ оценка по реферату - кандидату предлагается изложить свою программу в случае назначения на должность. Анализ реферата позволяет судить о степени компетентности работника (или претендента) в сфере будущей деятельности, четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровне профессиональной и общей культуры; анкетирование - ключевое значение в нем как в методе оценки качеств сотрудника имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;
¾ метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакт между экспертами. В группу входят независимые эксперты, представители нижестоящего ранга, равного ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оцениваемого. Экспертный опрос можно проводить и более простым путем - методом интервьюирования экспертами.