Структура культуры
Согласно Э. Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего артефакты - видимые внешние организационные структуры и процессы. В широком смысле артефакт - это все созданное человеком (от лат. artefactum - «искусственно сделанное»). Организационная культура в целом может быть представлена как артефакт, поскольку является «искусственно сделанным», т.е. продуктом человеческой деятельности. Повседневная жизнь человека наполнена символами, которые напоминают ему что-либо, воздействуют на него, разрешают и запрещают, покоряют. Это конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (закрытое или открытое помещение). Идентификация и понимание содержания артефактов базируется на ее видимых продуктах. Их можно изучать, но трудно точно расшифровать.
Типичное и важное видимое проявление культуры представляет собой ритуалы, церемонии, истории, символы и язык. К артефактам также относятся: архитектура и мебель производственных и служебных зданий и сооружений, язык общения в организации и другие наблюдаемые образцы поведения, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей - все то, что можно ощущать и воспринимать посредством органов чувств. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.
Второй, подповерхностный уровень - образуют ценности, нормы и правила поведения. Это устойчивые образцы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командой работы и отношение к проблемам. Ценности, под которыми понимаются значимые явления и предметы реальной действительности с точки зрения их соответствия потребностям организации и ее членов, составляют на данном уровне культурный пласт. Они формируются в результате управленческого воздействия руководства и под влиянием индивидуальной культуры и совместного опыта членов организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Принятые в организации нормы и правила являются регуляторами поведения членов организации и непосредственно детерминируются сложившимися ценностями. Элементы данного уровня отражают идеологию организации.
Ценности помогают индивиду понять то, что значимо в организации, задают ориентиры поведения, выполняя, таким образом, нормативную функцию. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки. Социальная установка является основанием поведения сотрудника. Даже если человек принимает существующие ценности, его установки могут изменяться, отклоняясь от общепринятых норм. Это связано, во-первых, с формированием социальной установки и следование ей происходит под влиянием потребностей, преобразуемых в дальнейшем в интересы, мотивы, цели деятельности индивиды. Во-вторых, реализация установки зависит от ситуации удовлетворения. Э. Х. Шейн ввел понятие "организационная идеология". Он особо подчеркивает роль жизненного кредо лидера организации - создателя или преобразователя ее культуры. То есть на этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
Глубинный уровень - составляют подсознательные убеждения, базовые представления, система которых, по Э. Шейну, составляет сущность организационной культуры. «культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации». Шейн неоднократно обращает внимание не только на значимость базовых представлений в социальной регуляции поведения, но и на трудности их выявления и регистрации, поскольку зачастую они воспринимаются людьми как само собой разумеющиеся, подразумеваемые, либо неосознаваемые убеждения. Поэтому он приводит большое множество иллюстраций, чтобы показать, что базовые представления «часто имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи». Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы, образуя ценностные суждения большинства сотрудников организации. Этот нижний уровень культурной системы образуют "базовые представления" работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, создающих общую картину самой организации и непроизвольно регулирующих их поведение во времени и пространстве, определяя отношения работников друг к другу к самой работе.