Систематический подход

Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс., Д. Сильверман) трактуют организационную культуру как сущность организации, но не как атрибут. Они рассматривают ее как фактор, не программирующий поведение, а скорее, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Таким образом, организационная культура здесь - это система смыслов, принятых и разделяемых группой, совокупность определенных устойчивых форм поведения ее членов, их настроений, самоограничений и образов, которые позволяют им интерпретировать ситуацию.

Д.Сильверман утверждает, что «к человеческим институтам нельзя подходить как к физическим объектам и социальным фактам, так как это приводит к поведенческому детерминизму и принижению индивидов до «марионеток культуры». Правила поведения вырабатываются самими членами организации. И их деятельность в соответствии с этими правилами представляет собой конечный, завершенный продукт.

Эти теоретические положения Сильвермана были применены А. Петтигрю. Он рассматривает индивида «как носителя представлений, символов, реальности и так далее». Он также утверждает, что при рассмотрении организационной культуры следует сосредотачиваться не на личностях членов организации, а на контексте организационной среды и прошлого опыта организации, в которой эти личности себя реализуют. Если принять позицию А. Петтигрю, то задача управления сводится к «совмещению целей индивидуумов и организации, причем первые приоритетны и фактически формируют вторые, которые, в свою очередь, становятся их границами в пространстве корпоративной культуры как смысловой сферы, объединяющей людей».

Систему для описания организационной культуры применили также М.Луи и С. Роббинс. Они использовали здесь «парадигму социальной определенности, согласно которой индивиды сами творят социальную реальность, определенным образом интерпретируя ее». То есть выходит, что прямое управление организационной культурой невозможно - между управляющим и управляемым находится механизм интерпретации.

В качестве основного метода изучения организационной культуры с феноменологических позиций предлагается этнографический метод близкий включенному наблюдению. Он позволяет наблюдать уникальные факты реальной жизни организации и получать нетривиальные методы, но поскольку их анализ требует много времени и хорошей теоретической базы, такого рода исследования практически не проводятся.

Ряд концепций организационной культуры лишен крайностей предыдущих подходов. Дж. Хассард и С. Шерфи, опираясь на базовое положение, разработанное Э. Шейном, предложили свой взгляд на проблему стратегических изменений. Любое изменение в организации, в первую очередь, скрыто отражается на ее базовых ценностях. И контролировать такие трансформации сложно. Во всяком случае, чтобы это сделать, следует знать историю организации, условия формирования существующей организационной культуры. Основной же вывод Хассарда и Шерфи в том, что изменить организационную культуру возможно путем влияния на ее глубинные ценности. Однако, описывать «глубинность» и варианты влияния на нее никто из исследователей до настоящего момента не указал.

Поскольку, организационная культура - многомерное явление, подвергается анализу и такие ее составляющие, как ценности, верования, а также церемонии, истории, символы и лозунги.

Ценности, чаще всего, полагают той самой базой, на которой формируется культура. А отношение к ним принимает вид социальной нормы. В определенном смысле организационная культура возникает как результат устойчивой, повторяющейся практики следования исторически обусловленным общественным бытием требованиям к деятельности, поведению и отношениям индивидов социальных групп, классов и общественных институтов.

Заключение

Теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности организации.

До сих пор понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны. Изучая организационную культуру, различные исследователи, в зависимости от критериев, выделяют множество типов организационной культуры, ее структур и подходов. Такое многообразие говорит о том, что организационная культура - это сложное всеобъемлющее явление.

В данной работе определены основные подходы организационной культуры:

1. Рассмотрено понятие организационной культуры, определена сущность этого понятия;