Современные методические подходы к организации проведения аттестации персонала
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.
Аттестация осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно
· отобрать кандидатов при приеме на работу;
· определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
· оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
· сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
· выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
· подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.
В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.
Существует множество методов оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице.
|
Название метода |
Краткое описание метода |
Результат |
|
Источниковедческий (биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. |
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
|
Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. |
Вопросник с ответами. |
|
Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. |
Анкета "вакансия" |
|
Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности |
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
Отчет о наблюдении |
|
Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей". Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике |
Психологический портрет |
|
Экспертные оценки |
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника |
Модель рабочего места |
|
Критический инцидент |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.) |
Отчет об инциденте и поведении человека |
|
Деловая игра |
Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. |
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей. |
|
Анализ конкретных ситуаций. |
Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада. |
Доклад с альтернативами решения ситуации. |
|
Ранжирование. |
Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе). |
Ранжированный список работников (кандидатов). |