Понятие корпоративной культуры и ее значение
В современной литературе существует много определений понятия корпоративная (организационная) культура. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.
«Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
Ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.
Корпоративная культура имеет определенную структуру, является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами, а также выстраивать линию поведения как внутри организации, так и вовне.
Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.
Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).
Если пытаться познать организационную культуру глубже, то затрагивается ее второй, «подповехностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. «Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов».
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
И именно субъективная организационная культура будет рассматриваться в данной дипломной работе.
На рубеже 80 - 90-х годов прошлого века предпринимательство столкнулось с растущим культурно-этическим плюрализмом в мире. Руководителям, ориентирующимся на глобальную стратегию, пришлось принять во внимание различия между людьми в восприятии ими отношений власти (чувство неравенства), организационных правил (гибких и жестких), а также соотношение принципов индивидуализма и коллективности, конкуренции и дружеского консенсуса и т.п. Таким главным средством гармонизации интересов работников в фирме выступает организационная культура.
«Организационная культура - мощный инструмент лидерства, который должен использоваться руководством предприятия. Она весьма важна в связи с тем, что общие представления о деятельности, общие оценки аналогичны генетическим кодам. На их основе каждый человек ведет себя в разных ситуациях автоматически. Генетический код позволяет людям приспособиться к своему окружению. Точно так же культурный код позволяет организации приспособиться к своему окружению. Высокая культура дает возможность руководить скорее через нормы и ценности, чем путем прямого воздействия на людей. Она позволяет быстро принимать решения на местах, дает четкие стандарты качества, критерии самооценок и облегчает понимание того, что делается для потребителей».