Сущность мотивации и стимулирования труда

Мотив - это так называемый посыл к действиям человека, зависящий от множества внешних и внутренних факторов, а также от наличия других мотивов, от уровня их воздействия на человека. Сочетание мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Действия, вызванные мотивом, у разных людей также будут отличаться друг от друга, даже если потребности у них одинаковы. Этот фактор еще больше усложняет процесс создания, поддержания и формирования условий для побуждения людей. Самой главной задачей менеджера, в этой связи, становится поиск наиболее широкого спектра мотивации персонала. Использование мотивирования, как способа воздействия на человека, можно считать базой управления, показателем эффективности менеджмента.

Мотив становится внутренним побуждением, возникающим на уровне личности. Мотивы труда у работников различны, соответственно разными будут и мотивационные механизмы. И, тем не менее, у них всегда есть одна общая черта - удовлетворение потребностей. Таким образом, потребности составляют сущность системы мотивации.

Использование мотивационной системы в процессе управления подразумевает изменение мотивационных тенденций. Причем изменяются, как внутренние процессы мотивационной структуры человека, так и внешние. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными. С учетом этого можно дать следующее определение мотивации:

Мотивация трудовой деятельности - это побуждение человека к достижению трудовой цели организации с помощью внутренних и внешних факторов.

Мотивация - это цикличный процесс, состоящий из нескольких этапов:

. Возникновение потребностей. К человеку приходит осознание нехватки чего-либо, что приводит его к определенным действиям по достижению желаемого.

. Поиск способа удовлетворения потребности. Существует три пути решения: удовлетворить, подавить или игнорировать.

.Определение направлений действия. Определяются цели, способы и средства для обеспечения потребности.

. Реализация плана действий. Осуществляются действия, ведущие к устранению потребности. Параллельно возможна корректировка целей.

. Вознаграждение. Получение того, что способно удовлетворить потребность.

. Ликвидация потребности. Действия прекращаются до появления новой потребности, либо продолжаются для окончательного удовлетворения текущей [14, c.28].

Если руководитель имеет представление о данных этапах, ему становится гораздо проще обеспечить эффективные действия персонала. Для этого необходимо поэтапно обеспечить функциональную загрузку работников, а также создать им необходимые рабочие условия.

В зависимости от стиля управления, в разных коллективах рассмотренный процесс будет протекать по-разному, отличаясь не только уровнем вмешательства со стороны руководства. Но желание работников совершать действия, приближающие организацию к достижению поставленных целей, зависит только от правильного сопоставления вознаграждения и затраченных усилий. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Необходимость изучения поведения людей в организации можно объяснить тем, что не всякое воздействие на человека активизирует его деятельность. К результату приводят воздействия значимые для конкретного человека, соответствующие его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, расположенность к выполнению требований и, как следствие, качественное выполнение работы. Вследствие того, что данной особенности не уделяется должного внимания, стимулирование работников в организации связано со многими трудностями, чтобы их избежать существуют несколько общих правил: