Основные подходы к разработке систем мотивации

. Все элементы мотивационной системы подвержены изменениям. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов.

. Материальная мотивация - это база, нуждающаяся в поддержке нематериальных стимулов.

. Мотиватором считается тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. Следовательно,

нужно отыскать именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.

Существует масса методик для оценки мотивирующих факторов. Но в целом все они сводятся к четырем основным группам.

1. Наблюдение. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников должен обладать способностью эмоционально отзываться на переживания других людей, наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать поведение сотрудника.

2. Анкетирование. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль - схему, изображающую структуру мотивирующих факторов.

. Беседа. Один из вариантов интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует умения выстраивать вопросы в нужной последовательности и делать правильные выводы из полученных ответов.

. Мотивационный семинар. Комплексная методика, включающая многие инструменты - интервью, опросы, упражнения и ролевые игры.

Результаты исследования обрабатываются и предстают в виде мотивационных профилей. В зависимости от того, какую цель преследовало руководство, профили будут составляться по подразделению или по целому предприятию. Некоторые компании составляют отдельный сводный профиль, соответствующий группе наиболее успешных специалистов. В некоторых компаниях создают еще и так называемые профили идеальных сотрудников, которые формируются исходя из представления руководства или экспертов об оптимальном сочетании мотивирующих факторов [18, c.101].

При проведении исследований в этой области, были обнаружены восемь основных ценностей в работе сотрудников и своя мотивация для сотрудника каждого типа.

1. Технико-функциональный.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, ему нравится работа, и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью необходимо:

· постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи

· создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег

· продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, который был бы связан с совершенствованием его профессионального мастерства.

2. Тяга к руководству.

Сотрудника стремится к руководству и контролю остальных. Развито чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:

· поручить управление каким-либо проектом

· предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать