Предложения по совершенствованию и внедрению системы мотивации сотрудников СГА

Но если все-таки возникли отклонения от заложенного плана, или в процессе применения построенной системы произошли сбои, то необходимо произвести работу по устранению ошибок.

Как правило, попытки быстро исправить ошибки проектирования системы стимулирования только усложняют ситуацию. Для качественного изменения ситуации требуются полное или частичное перепроектирование системы стимулирования и повторное ее внедрение. И приступать к нему следует только после того, как руководители убедились, что правильно понимают причины проблемы, и что наносимый проблемой ущерб бизнесу соразмерим с предстоящей работой. Процесс коррекции мотивационной системы, так же как и процесс создания, можно представить в виде нескольких этапов:

Этап 1. Описание системы.

Производится анализ внедренной системы стимулирования (анализ документов и регламентов, описание фактически используемых механизмов расчетов, соотнесение полученных данных и систематизация информации о существующих расхождениях);

описать функции подразделения и показатели его эффективности;

описать существующие роли каждого сотрудника в реализации функций подразделения (зоны ответственности, выполняемые работы, результаты, критерии эффективности).

Этап 2. Проектирование целевой модели

В рамках второго этапа производится установление причинно-следственной связи между ошибками, произошедшими при внедрении мотивационной системы и принципами мотивации сотрудников. На основе полученных результатов определяется перечень изменений в организационной деятельности подразделения. Часто оказывается, что необходимо пересмотреть порядок взаимодействия сотрудников и перераспределить ответственность.

Этап 3. Моделирование и настройка новой системы мотивации

Основная задача третьего и заключительного этапа - выявить и устранить все неточности, допущенные в процессе разработки новой системы стимулирования [17, c.312].

Для этого необходимо выполнить следующие шаги:

. При недочетах в материальном стимулировании, следует пересчитать заработную плату сотрудников за истекший период (месяц, год) с использованием принципов, механизмов и элементов новой системы стимулирования. Это позволит конкретизировать механизмы стимулирования до конкретных формул расчета премии.

. Рассчитать зарплату сотрудников на будущий период с использованием запланированных показателей деятельности. Проведенные расчеты позволяют оценить уровень адекватности системы и при необходимости скорректировать ее.

. Закрепить новые механизмы стимулирования во внутрифирменном нормативном документе, отвечающем требованиям трудового и налогового законодательства.

. Определить план перехода на новую систему стимулирования. Более предпочтительным является постепенный переход. При таком переходе в течение двух-трех месяцев проводится адаптация новой системы: выплаты сотрудникам осуществляются в соответствии со старой системой стимулирования, но параллельно предоставляется расчет в соответствии с принципами и механизмами новой системы.

. Реализовать план перехода на новую систему стимулирования [17, c. 319]. На этом этапе происходит проверка работоспособности новых механизмов стимулирования. Грамотное информирование сотрудников о ходе внедрения позволяет значительно смягчить сопротивление изменениям при широкомасштабном внедрении. Через некоторое время необходимо оценить эффективность новой системы стимулирования.

Эффективность созданной системы мотивации должна оцениваться по трем параметрам: лояльность персонала, продуктивность его деятельности, привлекательность компании на рынке труда. Лояльность персонала оценивается в течение месяца после внедрения новых мотивационных схем на основании коэффициента текучести кадров. Для оценки продуктивности требуется больше времени, которое зависит от целей системы мотивации. Привлекательность на рынке труда оценивается на основании таких показателей, как количество кандидатов на вакантное место или процент согласившихся сотрудников из числа тех, кому компанией было сделано предложение.

Оценить эффективность действующей системы мотивации не сложно, если в компании существует обратная связь «сотрудник - менеджмент». Очень важно предоставить персоналу возможность высказывать свои замечания относительно принятых подходов мотивирования. Периодически целесообразно проводить анонимные опросы с целью выявления уровня удовлетворенности сотрудников условиями оплаты труда.

Можно выделить пять основных принципов, соблюдение которых позволит создать эффективную систему мотивации:

. Четкое понимание целей, которых планируется достичь;

. Создание системы, понятной как разработчикам, так и тем, кого она должна мотивировать на эффективный труд;