Карьерное планирование как инструмент управления трудовой мотивацией молодых специалистов

При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе характеристик их поведения и позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Как показывают исследования В. Миненковой, Ю.Г. Одегова, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются следующими особенностями.

Сильные стороны:

наличие базовых знаний, способностей к усвоению новой информации;

наличие большого потенциала развития и определенных амбиций;

открытость новым технологическим и управленческим решениям;

энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм;

отсутствие привычных стереотипов в работе;

нацеленность на получение опыта и на активную работу;

мобильность молодых специалистов, готовность к переезду.

Области развития:

часто завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания относительно будущей работы в целом и зарплаты, в частности;

часто отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения;

неумение применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики;

непонимание требований и ожиданий организации.

По мнению А.А. Награльяна, большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности). Он отмечает также значительную разницу молодых работников, выросших в социальных сетях и в среде постперестроечного индивидуализма, и говорит о необходимости заключать с ними двусторонние отношения с проработкой целого перечня условий: труда, заработной платы, карьерного роста, обучения и развития, мобильности и т.д.

Перечисленные особенности молодых специалистов как специфической категории трудовых ресурсов необходимо учитывать при управлении внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов.

Заключение

Работа с молодыми специалистами - это процесс системного и планомерно организованного воздействия на молодых специалистов компании с помощью организационных, экономических и социальных механизмов управления, взаимосвязанных между собой, с целью как обеспечения эффективной работы компании, так и повышения степени удовлетворения потребностей молодых специалистов в их профессиональном и личностном развитии.

Исходя из многочисленных определений понятия «молодой специалист» мы определили его основные и дополнительные критерии. К основным критериям отнесли возраст индивида и уровень образования, к дополнительным - форму обучения, содействие трудоустройству, срок трудоустройства после окончания учебы, срок отработки.

Система работы с молодыми специалистами - это целостная совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов.

Необходимо отметить, что система работы с молодыми специалистами является подсистемой системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией.