Государственное регулирование заработной платы в Украине и его проблемы
Рост заработной платы в Украине в целом и в угольной промышленности в частности в 2000-2008 гг. опережал повышение производительности труда. Такая ситуация связана, прежде всего, с тем, что в нашей экономике вообще отсутствует мониторинг производительности труда и, в частности, отслеживание соотношения ее динамики с динамикой заработной платы. Поэтому и ученым-экономистам, и статистикам необходимо определиться относительно методов оценки производительности труда и ее динамики. При этом необходимо выбрать показатели, которые позволят всесторонне оценивать результаты труда, обеспечив возможность сопоставления уровня производительности труда работников различных видов деятельности с учетом как количественных, так и качественных результатов.
К. Маркс в "Капитале" рассматривал производительность труда как результат влияния производительной силы труда, обусловленной модернизацией производства, совершенствованием технологий, применением новых машин, механизмов и другими факторами, способствующими снижению энерго- и материалоемкости, а также интенсивности труда работников, обусловленной повышением их квалификации, опыта, знаний, умения, физической силы, отношением к делу и другими качествами, а при бригадных формах организации труда - сплоченностью коллектива, взаимопомощью, взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью ит.д.
Рост интенсивности труда и, как следствие, его производительности, должен сопровождаться увеличением заработной платы - повышением тарифных ставок и должностных окладов, сдельных заработков, компенсационных доплат и стимулирующих надбавок, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), при постоянном контроле со стороны профсоюзных организаций. Что касается производительной силы труда, то ее уровень и динамика - это прежде всего результат деятельности работодателей, которые определяют, куда направить средства от реализации продукции: на модернизацию производства или на стимулирование работников, улучшение условий, безопасности и комфортности их труда. Наряду с технико-экономическими и социальными факторами при этом должны соблюдаться "неписанные законы здравой целесообразности и человеческой совести", учитывающие не только необходимость развития предприятия, но и макроэкономические условия, рост цен на продукты и услуги, инфляционные процессы и прочие факторы, предопределяющие объективную необходимость повышения стоимости рабочей силы.
Увеличение заработной платы на конкретных предприятиях сегодня, как правило, носит форму вознаграждения. Диапазон его видов и методов, применяемых украинскими работодателями, постоянно расширяется. Современные концепции управления персоналом, рассматривая работника как сложное социальное существо, делают акцент на неформальности и эволюции подходов к вознаграждению. Если для XIX в. на фоне отсутствия научных подходов к управлению трудовой деятельностью практически единственным видом вознаграждения было материальное, дифференцированное по сферам деятельности, то сегодня, в условиях развития экономики знаний и социально ответственного бизнеса, существует множество систем и видов вознаграждения: от гибких его систем до вознаграждения свободным временем. Его новые, современные формы и системы должны интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, работодателей и менеджмента.
Однако в основе вознаграждения работника все-таки лежит его заработная плата, недаром многие исследователи сферы труда считают термины "вознаграждение" и "оплата труда" взаимозаменяемыми. Мы считаем, что верхнюю границу средств, направляемых на оплату труда работников, должен определять критерий опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением заработной платы. При этом и работники, и работодатели должны выступать партнерами, цели которых, в частности, относительно повышения производительности труда и заработной платы, должны быть согласованы. При установлении нижней границы заработной платы следует ориентироваться на стоимость рабочей силы, включающую все затраты на ее воспроизводство (в том числе на воспитание и образование детей), а также отчисления в пенсионные фонды. При этом необходимо принимать во внимание уровень потребностей в конкретных специалистах той или иной профессии.
Нынешние проблемы заработной платы, особенно связанные с ее низким уровнем, постоянно находятся в поле зрения правительства. Периодически предпринимаются попытки через социальный диалог, научный поиск и т.д. найти способы устранения разногласий, существующих в сфере оплаты труда, на базе обоснования решений, которые могли бы удовлетворить и работников, и работодателей, и государство, однако найти их трудно, если не невозможно. Одна из причин такого положения - использование командно-административного подхода. Так, пытаясь нивелировать наиболее тяжелые для малообеспеченных слоев населения последствия инфляции, роста цен на продукты питания и предметы первой необходимости, тарифов ЖКХ, а также на различные услуги, лекарства, медицинскую помощь и др., государство идет, по нашему мнению, неправильным путем. Оно повышает минимальную заработную плату, увеличивая тарифные ставки и должностные оклады в первую очередь низкооплачиваемых категорий персонала. При этом предполагается, что якобы в итоге возрастают тарифные заработки малоквалифицированных работников предприятий любых форм собственности.