Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Гигиенические мотивы - это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.
Пример 4.
Низкий уровень заработной платы является, как правило, демотиватором трудовой деятельности, а заработная плата в соответствии с конкретными результатами работы человека - мотиватором.
Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.
Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.
В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.
Вывод:
Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.
Таблица 4
Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу
|
Принцип |
Задействованные факторы мотивации |
|
1. Отмените некоторые виды контроля, сохранив ответственность. |
Ответственность и чувство достижения. |
|
2. Повысьте ответственность работников за результаты их работы. |
Ответственность и признание. |
|
3. Выделите работнику целостный блок работы (деталь, отдел и др.). |
Ответственность, чувство достижения и признания. |
|
4. Предоставьте работнику дополнительные полномочия. |
Ответственность, чувство достижения и признания. |
|
5. Периодически советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным начальником. |
Внутреннее признание, самоуважение. |
|
6. Предлагайте работнику новые, все более трудные задачи. |
Профессиональный рост и обучение. |
|
7. Поручайте работникам задания, требующие особых знаний и навыков. |
Ответственность, профессиональный рост и обучение. |
Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, наглядно между собой соотносятся (см. рис. 5).
Рис.5 Группы потребностей содержательных теорий
Процессуальные теории мотивации
основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории:
. Теория ожидания;
. Теория справедливости;
. Теория подкрепления.
Теория ожидания В. Врума.
Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 6).
Рис.6 Модель мотивации В. Врума
(3 - затраты труда; Р - ожидаемые результаты; В - вознаграждение)
Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Пример 5.
На практике для эффективной мотивации менеджер должен четко сформулировать цели работы сотрудника и ожидаемые результаты, которые он должен получить в процессе труда; установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением; сформулировать, на какие виды вознаграждения может рассчитывать сотрудник.
Теория справедливости С. Адамса.
Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.