Основные направления работы при организации обучения персонала

III Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Можно выбрать разные организационные варианты обучения:

- Обучение сотрудников в сторонних организациях. Если выявлена потребность в обучении для двух-трех человек либо предполагаемое обучение долгосрочное и носит специализированный характер. В данном случае обучающийся чувствует себя более свободно, появляется возможность также обменяться опытом. Однако контроль со стороны организации как за качеством учебного процесса, так и за самим обучаемым значительно меньше. Кроме того, поведенческие и психологические программы могут содержать элементы, противоречащие организационной культуре компании.

Обучение в рамках организации. Если потребность в аналогичном обучении выявлена у достаточно большой группы работников, либо организация ставит перед собой не только образовательные задачи (например, повышение сплоченности, взаимовыручки в коллективе). Одно из важнейших достоинств - формирование программы обучения с учетом потребностей организации. Недостаток - одновременное отвлечение от работы большого числа сотрудников.

IV Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

Огромную роль в успехе играет соответствие личности преподавателя целям организации, духу компании, умению найти общий язык с обучаемыми.

V Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.

VI Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

При проведении обучения в компании, как бы хорошо ни была осуществлена подготовка, неизбежны проблемы с тем, что каждый человек обучается по-разному. Один воспринимает лучше визуальную информацию, другому нужно ее озвучить, третий долго «раскачивается», но глубоко вникает в суть, а четвертый быстр, но поверхностен. Аксиомой является то, что восприятие и усвоение сухой лекции гораздо хуже, чем лекции, сопровождаемой дискуссиями, ролевыми играми.

Еще один важный момент: не только организация должна выявить потребности сотрудника в обучении, но и сами сотрудники должны ее осознать, тогда процесс обучения станет управляемым, а ученики мотивированными.

VII Оценка эффективности обучения. К сожалению, модели оценки результатов обучения не всегда применимы на практике. Достаточно легко проверить, проведя несложный экзамен, научились ли обучаемые тому, что было запланировано. Однако как описать это количественно, насколько обучение было полезно для организации в целом, для многих остается загадкой. Во многих случаях результаты видны не сразу [17, с.118-121].