Внутрикорпоративное обучение

Если компания предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом экономит время и финансовые средства на обучение своего персонала, то упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. В ОАО «ЛОМО» уделяется достаточно большое количество внимания именно внутрикорпоративному обучению работников.

Всю систему внутрикорпоративного обучения на предприятии можно разделить условно на несколько направлений, среди которых: работа с молодыми кадрами, общее обучение для всех категорий персонала, работа с людьми предпенсионного возраста (рис. 2.6).

Рис. 2.6 Система обучения персонала в ОАО «ЛОМО»

Работа с молодыми кадрами

В наше время молодые кадры являются главной движущей силой фирмы. Недавно окончившие ВУЗы новые сотрудники компании привносят новые знания, следуя последним тенденциям, которые предлагает образование. Стремление удовлетворить потребность в карьерном росте может стать двигателем в процессе преобразования и реформирования элементов, не отвечающих требованиям настоящего. А на предприятии, которому чуть меньше века, есть на что обратить внимание в плане совершенствования и внедрения изменений. Поэтому и молодежи, приходящей в компанию, уделяется особое внимание: на начальном этапе проводится ознакомление с предприятием (дается базовая информация о компании, ее структуре, корпоративной культуре), что представляет первоначальный этап адаптации молодых работников. На данном этапе с сотрудником заключается ученический договор на стажировку и за кадром закрепляется наставник [6].

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении линейных сотрудников, которые приходят в компанию и нуждаются в помощи более опытных работников.

Задачи, стоящие перед наставником:

· обучать подопечных основным приемам работы;

· помогать в освоении производственных процедур;

· контролировать текущий результат работы;

· помогать в решении актуальных вопросов.

Данный метод должен существенно влиять, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в компанию недавно, с другой стороны - развивать управленческие организационные навыки наставника.

В последнее время ОАО «ЛОМО» заключает все больше ученических договоров с принятыми на работу сотрудниками, что также представляет собой особую статью затрат. Всем знакомо ощущение "дискомфорта первого дня" работы в новой организации или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный период явно недостаточно, так как все организации обладают уникальностью и только им присущими особенностями. Как правило, первое, что делают "новички" - начинают собирать информацию о правилах гласных и негласных, о традициях и обычных процедурах и т.д. Они получают информацию, осмысливают её и что-то изменяют в своей работе. Иначе говоря, они обучаются. Результатом обучения является не сумма знаний, не диплом или удостоверение, результатом обучения являются изменения в деятельности человека, в его работе.

Общее обучение

В начале года в УРП при составлении плана обучения на текущий период указываются те направления, которые следует затронуть для повышения уровня компетентности персонала. Сюда включаются лекции по системе менеджмента качества на предприятии, повышающие уровень квалификации руководящего состава и тех специалистов, которые ответственны за СМК на предприятии.