Содержание и научные школы стратегического управления персоналом
Рассмотрим одну из методик оценки потенциала персонала (Юшкевич С.).
Потенциал компании может быть представлен в десяти взаимодополняющих видах: производственный, организационный, экономический, социальный, технологический, психологический, правовой, экологический, этический и политический.
Рис.1.2 - Составляющие потенциала организации (предприятия)
Рис.1.3 - Составляющие общего потенциала компании
Таким образом, потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы и запасы организации.
По аналогии мотивационный потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы организации в процессе мотивации работников к высокоэффективному труду[9].
Для разработки методики оценки потенциала предприятия автор предлагает определить следующие элементы:
- цели и задачи;
- субъекты и объекты оценки;
этапы и процедуры;
методы оценки.
Целью оценки потенциала предприятия является выявление резервов повышения трудового потенциала предприятия и определение мероприятий по их использованию.
Объекты оценки предлагается сгруппировать в три основных блока (рис.1.4).
Рис.1.4 - Объекты оценки мотивационного потенциала предприятия
Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.
Здесь составляется общая характеристика мотивации трудовой деятельности на данном предприятии. В частности, оцениваются следующие показатели:
1) наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности;
2) закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником.
Вторым объектом оценки потенциала является философия организации, основным элементом которой является философия управления (руководства). Здесь оцениваются следующие показатели:
1) стиль руководства;
2) отношение к подчиненным;
) наличие должностных инструкций, четко прописанных обязанностей и прав в договорах.
Основные функции по управлению персоналом являются третьим, наиболее крупным объектом оценки потенциала предприятия. При этом оцениваются следующие подсистемы (рис.1.5).
Рис. 1.5 Подсистемы управления персоналом в качестве объекта оценки мотивационного потенциала предприятия
При анализе подсистемы отбора и найма работников в организации рассматривается непосредственно сам процесс найма работников и рассматривается вопрос - учитываются ли вопросы мотивации работника (общей его ориентации при выборе данного предприятия).
При анализе подсистемы организации труда анализируются особенности философии организации, информированность о правилах внутреннего распорядка, наличие должностных инструкций, четко прописанных обязанностей и прав в договорах, обеспеченность регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой (инструктаж).
При анализе подсистемы оценки персонала выясняется, влияет ли оценка персонала на предприятии на продвижение, на развитие карьеры, на уровень заработной платы, на изменение уровня социальной защиты и получения льгот в организации.
При анализе подсистемы развития персонала рассматривается проявление мотивации труда в контексте развития персонала в данной организации: какие категории работников проходят переобучение, повышают квалификацию, условия для развития персонала (с отрывом, без отрыва от производства, с оплатой со стороны предприятия или самого работника, частота повышения квалификации, переподготовка (сколько раз в году), процент работников проходящих переподготовку в среднем по отдельным категориям.
При анализе системы стимулирования оценивается перечень используемых в организации стимулирующих средств на предмет полноты и эффективности (табл.1.1).
Таблица 1.1
Перечень стимулирующих средств в организации
|
Форма стимулирования |
Основное содержание | |
|
1. Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда наемного работника, включающая: основную и дополнительную (премии, надбавки, доплаты, компенсации) заработную плату | |
|
2. Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией | |
|
3. Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой | |
|
4. Участие в прибылях |
Выплаты через участие в прибыли - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу | |
|
5. Участие в акционерном капитале |
Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций | |
|
6. Планы дополнительных выплат |
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные | |
|
7. Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени по занятости: 1) предоставлением работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. | |
|
8. Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижении по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки | |
|
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения. В США используются для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки (например, «золотой кружок»). | |
|
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами | |
|
11. Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств | |
|
12. Организация питания |
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание | |
|
13. Продажа товаров, выпускаемых организацией |
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров | |
|
14. Стипендиальные программы |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) | |
|
15. Программы обучения персонала |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) | |
|
16. Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договора с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели | |
|
17. Консультативные службы |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели | |
|
18. Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях | |
|
19. Программы, связанные с воспитанием детей |
Выделение средств на организацию дошкольного или школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии | |
|
20. Гибкие социальные выплаты |
Компания устанавливает определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот или услуг | |
|
21. Страхование жизни |
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходов, выплачиваемая сумма удваивается | |
|
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности |
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности | |
|
23. Медицинское страхование |
Как самих работников, так и членов их семей | |
|
24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами |
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, покупкой квартир; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий статус работника | |
|
25. Отчисления в пенсионный фонд |
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне | |
|
26. Ассоциации получения кредитов |
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров и услуг и т.д. | |