Современные тенденции развития системы управления персоналом

Ранее было обосновано, что в соответствии с принципами эволюционно-волновой теории изменение типов системы управления персоналом происходит скачкообразно и последовательно, где на каждом предыдущем этапе создаются предпосылки для реорганизации. В результате объективно возникает вопрос о темпах смены типов систем. Иначе говоря, как долго может и должна работать система в рамках прежних парадигм управления персоналом, и каким образом может быть совершен этот «скачок» к новой системе.

На первый взгляд, теоретически верной выглядит позиция, согласно которой, чем быстрее будет происходить смена типов, тем быстрее система приобретет характеристики более совершенной, отвечающей современным представлениям науки и теории. Однако, по нашему мнению, не следует забывать о факторах, влияющих на формирование системы. Как было доказано выше, на каждом из периодов развития организации сила и характер воздействия разных факторов существенно отличается и зависит от общего уровня развития экономики [25]. Подтверждением является и то, что система управления персоналом по сути является частью, подсистемой систем более общего образования - управления организацией, управления регионом, управления социально-трудовыми процессами общества. Поэтому, будучи образованием более низкого порядка, темпы ее развития объективно предписываются законами развития надсистем. Мы, придерживаясь позиции нелинейности развития систем, согласны с теми, кто отрицает представления о краткосрочности и относительной безболезненности их смены. Применительно к предмету исследования это означает, что развитие систем управления персоналом предопределяется развитием экономики общества и является достаточно длительным процессом.

Большинство ученых признают, что для современного этапа развития экономики России характерны признаки индустриального периода [45]. Ему свойственно преобладание системы типа «управление персоналом». Вместе с тем, анализ социально-трудовых процессов, происходящих в организациях, показал, что преобладающим остается тип системы «отдел кадров», характерный для начальной стадии индустриального периода. Это позволяет заключить, что неразвитость системы управления персоналом в организациях России является одним из главных препятствий развития экономики страны, поскольку интенсивные факторы роста, лежащие в сфере эффективного использования и развития ее трудового потенциала, не вовлекаются в процессы рыночных преобразований [40]. Причину такого положения мы видим в том, что заблаговременно, на первых порах радикальной трансформации экономики, вопросам социально-трудовых отношений не придавалось должного внимания, не было создано предпосылок перехода от системы типа «отдел кадров» к типу «управление персоналом». Попытки быстрого преодоления накопившихся проблем и перехода сразу к системам типа «управление человеческими ресурсами» сталкиваются с сопротивлениями персонала инновационным изменениям, обусловленным деформациями в мотивационной структуре объекта управления, с неразвитостью субъектов, и неотлаженностью технологий в содержательной структуре системы управления персоналом. Неподготовленная среда отторгает новую систему как чужеродную [34].

Предлагаемый автором общий алгоритм перехода с учетом предыдущих результатов исследования выглядит следующим образом [29]: построение фундамента, основы системы, включая развитие объекта и субъекта; внедрение системы; налаживание механизмов функционирования системы, вследствие чего она должна дать свой максимально возможный на этот момент времени эффект; подготовка основ для перехода к системе следующего типа в режиме совершенствования, в том числе формирование системообразующих элементов; реорганизация. Схематично это представлено на рисунке 2. Таким образом, соблюдается принципы цикличности, эволюционности, скачкообразного развития, преемственности и последовательности.