Современные тенденции развития системы управления персоналом

. Изменения в системообразующих основах системы

При управлении персоналом на основе принципов «отдела кадров», в качестве таковых являлись организация труда, стимулирование труда и оценка персонала. В первой из них преобладали: нормирование и регламентация труда, организация рабочих мест как организационно-технический фактор трудового процесса.

Рис. 2. Общий цикл развития системы управления персоналом

Обобщая результаты предыдущих разделов, мы выявили следующие закономерности развития систем управления персоналом (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1 Закономерности развития системы управления персоналом организаций при смене ее типов

В стимулировании труда преобладали тенденции связи результативности и вознаграждения. Оценка персонала строилась на основе выявления соответствия работника требованиям рабочего места [29].

В дальнейшем в системе типа «управление персоналом», стимулирование труда уступает место мотивации, вследствие обусловленности эффективности труда не только показателями результативности, но и характеристик трудового поведения, расширения спектра побудительных воздействий на персонал. Меняется качественное содержание оценки персонала, где за основу берется оценка профессионально-важных качеств, являющихся отражением требований рабочего места и социальной среды организации, корпоративных взаимодействий (лояльность, приверженность фирме, способности к развитию). Организация труда все больше рассматривается как социально-экономическая подсистема и показывает необходимость более полного включения личности в процесс труда.

В системах типа «управление человеческими ресурсами», свойственных постиндустриальному периоду развития экономики, по нашему мнению, элемент «развитие персонала» входит в число системообразующих, замещая разделение труда. Это связано с влиянием теории человеческого капитала и стратегически-ориентированной концепцией и проявляется во все большем включении персонала в число элементов и условий стратегического развития организации. В качестве основной, из числа системообразующих, в этом типе системы является мотивация трудовой деятельности, которая направлена на придание целям организации субъективно личностный смысл ее работникам, на активизацию внутренних детерминант трудового поведения. Оценка персонала становится все более комплексной и системной и рассматривается как предпосылка принятия управленческих решений по всему комплексу вопросов управления персоналом.

Системы управления персоналом типа «социальный менеджмент», как считают многие ученые, характерны для информационного, глобализованного общества и определяются влиянием теорий интеллектуального капитала, «пульсирующего» менеджмента, в основе которых лежат принципы самоорганизации систем, многообразия их структурирования, преобладания креативности и знаний персонала [20]. Поэтому в число системообразующих, по нашему мнению, необходимо включить такие элементы, как развитие персонала, оценка, командообразование.

Развитие персонала, в соответствии с упомянутыми выше теориями, предопределяет развитие организации в условиях непредсказуемой, динамичной рыночной среды. Оно должно происходить по схемам опережающего развития. При этом основными качествами персонала должны стать: комплексность знаний (поиск решений на стыке наук и видов деятельности), умение воплотить идею, умение работать в команде, неформальное лидерство и др [28].

Поскольку в условиях социального менеджмента прогнозируется преобладание контрактных форм взаимоотношений, проектно-направленных временных социальных групп для реализации совокупности бизнес-процессов, то в число системообразующих должен войти такой новый элемент, как командообразование, предполагающий особые специфические формы организации деятельности самоорганизующихся коллективов. Его можно рассматривать как модифицированный с учетом развития элемент «организация труда», который, в отличие от предыдущих этапов развития, направлен на создание всей совокупности условий для создания, функционирования и развития коллективов.