Разработка рекомендации по совершенствованию стимулирования работников предприятия

В данном разделе производится анализ существующей на предприятии системы оплаты труда, премирования и морального поощрения работников. Осуществляется оценка эффективности существующей системы стимулирования труда. С этой целью проводится анкетирование работников и анализ его результатов, выявляются резервы, разрабатываются мероприятия по повышению эффективности используемых на предприятии систем стимулирования труда.

Анализ премий, указанных в положениях о премиях и коллективном договоре ООО «Связной», показан в таблице 4.

Таблица 4. Виды премий в ООО «Связной»

Анализ премиальной системы показал перекос системы: тщательно разработанные и в полной мере указанные премии рабочим сочетаются с полным отсутствием каких-либо премий техническим работникам.

Премирование предполагает выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива. Цели стимулирования производительности труда не могут быть достигнуты без четко определенной системы мотивирования (в данном случае денежного) технических работников.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов работ, повышении эффективности производства и качества работы ООО «Связной» может ввести систему премирования (Положение о мотивации подробно описано в Приложении 2), основанную на вознаграждении по итогам выполненной работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Учет эффективности работы производится через оценку важности выполняемой сотрудником работы, которую производит руководитель подразделения (рабочей группы), ориентируясь на информацию о степени достижения поставленных перед отделом целей и личном вкладе каждого члена оцениваемой группы людей. Также руководителю рекомендуется для дополнительной оценки сотрудника использовать такие критерии, как:

приспособляемость к работе и производству;

регулярность явки на работу и соблюдение режима рабочего времени;

уход за оборудованием;

сотрудничество;

надежность;

здоровье;

инициативность;

сообразительность;

знание дела;

качество работы;

количество выполненной работы;

разносторонность;

готовность приняться за любое задание;

отличное поведение, работа без замечаний.

Итак, надбавка за высокие достижения в труде может составлять до 30 % от з./п. За выполнение особо важных работ, исполнители этих работ могут премироваться дополнительной премией по итогам выполнения этих работ. Статус «особо важных работ» может быть присвоен генеральным директором предприятия по факту их выполнения. Размер денежной премии определяется на основе аналогичных работ в установленном порядке. Как правило, размер надбавки за участие в рабочей группе по исполнению проекта/задания не может быть более 30 % для руководителей и 25 % для специалистов. Анализ эффективности существующей системы стимулирования труда на анализируемом предприятии был проведен с помощью анкетного опроса 40 работников, что составляет от 13 % до 16 % всей численности персонала. Пример анкеты показан в Приложении В. Анкета содержит вопросы, характеризующие общие данные о работнике, удовлетворенность работой и ее содержанием, перспективы служебной карьеры, удовлетворенность уровнем заработной платы и др.