Анализ подходов основных школ
Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.
После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.
Эксперименты г. Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменить их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы.
Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать, главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно, нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.
«Хоуторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. [9 стр. 32]
«Человеческий фактор» в развитии менеджмента.
Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления - на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера социально-экономические и психологические методы управления преобладают над традиционными и административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, с множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырьё, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».
Пожалуй, самое главное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми. Шесть правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям. Двенадцать правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения. Девять правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды. Семь правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой.