Особенности трудовой мотивации молодого специалиста

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г. численность уволенных работников достигла почти 250 000 человек.

Однако, наблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%. По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.

Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников. В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.

Сегодня, когда человеческие ресурсы становятся одним из главных конкурентных преимуществ любого предприятия, ведутся поиски новых форм подготовки специалистов, обладающих не только профессиональными знаниями, способностью использовать эти знания на практике, но и мотивированных к высокопроизводительному труду.

Известно, что мотивация к труду начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности. Постепенно в процессе обучения в школе, среднем специальном (ссуз) или высшем учебном (вуз) заведении и во время социального общения развиваются трудовые качества личности, такие как трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, приобретаются первоначальные трудовые навыки. Эти качества лежат в основе мотивации к труду и в дальнейшем получают развитие под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства.

Все вышеперечисленное обуславливает актуальность

темы курсового исследования.

Объект

курсового исследования - молодые специалисты (от 22 до 35 лет).

Предмет

курсового исследования - особенности трудовой мотивации молодых специалистов.

Цель

курсовой работы - обоснование необходимости управления трудовой мотивацией молодых специалистов как кадрового потенциала организации.

Задачи

:

. рассмотрение молодых специалистов как объекта управленческого воздействия;

. выявление особенностей трудового поведения молодых специалистов в организации;

. анализ трудовой мотивации современных молодых специалистов на базе теории Х и У;

. определение причин высокой текучести молодых специалистов;

. рассмотрение карьерного планирования как инструмента удержания молодых специалистов

Структура работы

. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Теоретические основы изучения трудового поведения молодых специалистов

• Молодые специалисты как объект управленческого воздействия в современной организации
• Трудовое поведение молодых специалистов
• Трудовая мотивация персонала: понятие, сущность, концепция Х и У
• Текучесть молодого кадрового потенциала как следствие трудовой демотивации
• Карьерное планирование как инструмент управления трудовой мотивацией молодых специалистов