Теории мотивации

Изучение теорий мотивации должно быть комплексным, потому что в конечном счете ни одна из них не является универсальной - они все применимы к действительности, но лишь отчасти. Все теории взаимосвязаны между собой, и можно провести некоторые аналогии. Нужно отметить, что ни одна теория не адаптирована к российской действительности, поэтому их применение на практике должно быть ограничено разумными пределами [8, 24-25].

Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать отве6т на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархи потребностей, разработанная Маслоу, теория ERG, разработанная Альдерфером, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того, как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. В иерархии А. Маслоу выделяют пять основных уровней:

1. Физиологические потребности. К этому базовому уровню относят потребности в еде, воде, воздухе и т.п., то есть это те потребности, которые человек должен удовлетворять чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека [виханский 144]. Применительно к организации этому уровню соответствуют потребности в отоплении, чистом воздухе, гарантии минимальной денежной оплаты [11, 87-88]. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование [1, 144].

2. Потребности в безопасности. Эти потребности в безопасном физическом и психологическом окружении, отсутствии непосредственных угроз, защите от опасностей. В организации к этому уровню относятся потребности в безопасных условиях труда, защите социальных гарантиях и гарантиях занятости [11, 88]. Люди, испытывающие потребности такого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями [1, 144].

3. Потребности принадлежности и причастности. Эти потребности отражают желание быть принятым другими людьми, иметь друзей, быть членом определенной группы. В организации данная потребность определяет желание установить и поддерживать хорошие взаимоотношения с коллегами [11, 88]. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труд, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе [1, 144].