Теории мотивации

Если же потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там до тех пор, когда эти потребности будут достаточно удовлетворены, а не полностью. Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Ключевым моментом в этой концепции является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

1) Физиологические - 85%;

2) Безопасность и защита - 70%;

) Любовь и принадлежность - 50%;

) Самоуважение - 40%;

) Самоактуализация - 10%.

Однако Маслоу отмечал, что, несмотря на то, что иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая».

С точки зрения Маслоу мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены помощью денег. Отсюда он делает вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, то заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей [8, 42-44].

Кроме рассмотренных достоинств, модель А. Маслоу имеет многочисленные ограничения и подвергается острой критике. Вряд ли правомерно ее рассматривать как теоретическую базу мотивации, многие ее положения не получили практического подтверждения. В частности, менеджмент не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам. Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности человека действительно могут быть ранжированы в строгую иерархию; обязательность последовательного пути от удовлетворения потребностей более низкого уровня к более высокому отнюдь не доказана. В то же время можно считать доказанным, что до тех пор пока нужды более низких уровней (физиологические и безопасности) не насыщены, у работников не возникнет настоятельных потребностей более высокого порядка. Доводы в пользу меньшего числа уровней потребностей хорошо согласуются с рассматриваемыми ниже теориями [10, 115-116].

Теория Мак-Клелланда.

Мак-Клелланд выделял три основные потребности - потребность в успехе, во власти и в причастности, «приобретенные» в процессе накопления жизненного опыта, обучения, интеллектуального совершенствования.

Потребность в успехе выражается в сильном стремлении достигать поставленных целей и отрицании возможности поражения. При реализации этой потребности работник ставит обычно самостоятельную цель и стремится к ее успешному выполнению, при этом он берет на себя ответственность за свою дерзость и готов принять наказание в случае поражения. Если работник не поставил цель самостоятельно, но обладает потребностью в успехе, необходимо ставить ему достижимые цели со средней степенью риска, и поощрением ему будет сам процесс достижения успеха. Достижение успеха, как наркотик, требует регулярности и увеличения «дозы». Поэтому, если руководитель будет ставить перед своим работником все более ответственные и сложные цели, он это оценит и будет признателен за то, что ему позволяют чувствовать себя успешным и востребованным. Однако не стоит превышать установленную степень риска: такие люди не любят рисковать.

Потребность во власти проявляется в стремлении работника брать ответственность за поступки людей, руководить ими, управлять их поведением. Обычно такие работники не желают власти ради самой власти и реализации личных выгод, власть для них - это потребность души, они готовы к риску, обычно лучше информированы, чем другие, более энергичны и готовы брать инициативу в свои руки, готовы направлять, организовывать, решать насущные проблемы организации. Они яркие личности, проявляющие готовность работать на благо организации и работников, хорошие ораторы - такие люди никогда не остаются «в тени». Этой потребностью должен обладать любой менеджер. Развитие потребности во власти является предпосылкой для развития фирмы на рынке.