Теории мотивации

) соотношения вознаграждений и трудозатрат (своих и коллег).

Если работник по какому-либо из параметров не удовлетворен, он начинает испытывать чувство несправедливости и обманутости. В этом случае мудрый менеджер должен вернуть работнику веру в справедливость, объяснив, почему получается так, а не иначе, почему оклад у одного выше, чем у другого.

Чтобы заранее избежать возникновения напряженности, лучше всего огласить статьи, по которым определяется материальное и нематериальное вознаграждения, сделать прозрачной систему оплаты, оглашать вслух достижения каждого работника. При этом также нельзя допускать, чтобы вознаграждение за работу было большим, в этом случае работник будет чувствовать себя виноватым перед организацией, обязанным ей, а также будет ощущать неудовлетворение по той причине, что вознаграждение не заработано. Поэтому лучше всего, чтобы «благодарность» организации была соответствующей затраченным усилиям, но этого достичь очень сложно. Поэтому часто в настоящее время принимается система оплаты труда «в процентах» от оборота, выручки, выработки и др. это позволяет достичь некоторого баланса и не оставлять никого обиженными. Хотя при такой системе оплаты тоже есть свои нюансы: например, если по воле случая человек не смог сделать достаточный товарооборот, тогда получается, что человек, проработав весь месяц, не получает соответствующей оплаты. И это приводит к появлению напряженности [8, 27-28].

Согласно теории справедливости оплата труда должна:

1) быть одинаковой за одинаковую работу для всех сотрудников;

2) зависеть от объема выполняемой работы;

) соответствовать затраченным на нее усилиям.

С. Адамс также был разработчиком теории равенства, согласно которой работник сравнивает как были оценены его усилия по сравнению с усилиями его коллег, и в зависимости от результата сравнения выстраивает свое отношение к организации, в которой работает. При этом Адамс выделил ряд характеристик, которые помогают определить степень удовлетворенности работника. Это:

1) интенсивность и качество работы (если работник не удовлетворен результатом сравнения, интенсивность и производительность снижаются);

2) повышение уровня притязаний (на повышение, карьерный рост, условия труда, график работы и т.д.);

) если невозможно получить законным путем то, что причитается, старается компенсировать это хищениями, незаконными операциями;

) потеря уверенности в себе и своих способностях, истощение сил, профессиональная депрессия, хроническое недовольство;

) влияние на организацию с целью уменьшения вознаграждения коллегам;

) увольнение, текучесть кадров [8, 29]

Теорию равенства можно считать логическим продолжением и завершением теории справедливости, так как справедливости не может быть без равенства равных. Таким образом, можно не выделять эти теории как две отдельные, потому что одна фактически является продолжением другой. Нужно отметить, что уровень притязаний даже довольного работника со временем возрастает, а оценка своих способностей носит всегда субъективный характер. Это является причиной того, что работники почти всегда неудовлетворенны политикой руководства и вознаграждением. Нужно помнить, что справедливость - относительное понятие, поэтому существуют недовольные, ищущие в этом причину естественной безработицы и постоянного поиска более совершенных систем менеджмента.