Зарубежный опыт системы управления знаниями

Компаниям нужно научится структурировать ресурсы и составлять каталоги; диагностировать эффективность выбора внешнего источника информации и знаний и его использования; кастомизировать свои ресурсы знаний и информации, т.е. приближать их к пользователю; разрабатывать "карты знаний", "пакеты знаний" и других информационные продукты и навигационные инструменты; проводить специальные обучающие программы, нацеленных на эффективное использование ресурсов сотрудниками компании (членами сообщества).

Сотрудники разных подразделений смогут взаимодействовать и эффективно сотрудничать, если им будут известны ресурсы знаний и информации, используемые их коллегами, а также созданы возможности для совместной работы. Совместная работа сотрудников и создание ими новых знаний эффективна как в специально создаваемых сообществах (равно как и на традиционных собраниях, встречах, "за обедом" и пр.), так и в форумах, а также и в рамках других технологических решений (например, при использовании портальных продуктов).

Кроме того, эффективные взаимодействия между подразделениями во многом зависят от корпоративной культуры и климата доверия в компании. Однако даже если климат доверия в компании еще недостаточно сформировался, его также можно оптимизировать, проведя ряд мероприятий организационного характера, например, защищать авторские права сотрудников, определить круг их основных должностных обязанностей и компетенций, "играть по правилам" - соблюдать договоренности и пр.

Обмен знаниями и создание новых знаний - основное условие и фактор успеха Управления Знаниями.26% участников первого опроса "Управление Знаниями в России" считают, что основным препятствием для успешного Управления Знаниями в нашей стране является невозможность изменить психологию сотрудников (обмениваться знаниями). Чтобы обмен знаниями в компании стал реальностью, необходимо соблюдение четырех условий, для обеспечения которых также могут быть применены как технологические, так и организационные инструменты. Это создание возможностей для обмена (сообщества, форумы, базы данных), разработка эффективной системы мотивации сотрудников, оценка их участия в обмене знаниями, а также создание корпоративной "культуры доверия и обмена знаниями".

Решение основных задач УЗ возможно на практике с применением как технологических, так и организационных решений. Насколько интенсивно компания использует IT решения для УЗ, зависит от многих факторов. Основным из них является преобладание того или иного сценария УЗ: "кодификации" или "персонализации". При первом из них в компании уделяется большее внимание использованию знаний явных (которые отображены в документах), при втором - знаний скрытых, интуитивных. Очевидно, что при сценарии "кодификации" документы необходимо сохранять, находить, анализировать и пр., а эти процессы невозможно осуществить без активного применения специальных IT решений. Напротив, сценарий "персонификация" предполагает их использование в минимальной степени. Как определить, какой именно сценарий УЗ окажется наиболее эффективным для бизнеса конкретной компании? Для этого существует набор организационных инструментов (также изучаемых на занятиях в Лаборатории), определяющих эффективное сочетание условий необходимости и возможности применения того или иного сценария УЗ.

Заключение

Для нашей страны, где так важны вербальные коммуникации, более эффективен сценарий "персонификация", и это подтверждается практикой УЗ, а также результатами опроса (более 65% участников нашего опроса предпочитает обмениваться своими знаниями устно - в сообществах, на собраниях и т.д.)

Информационные технологии часто способствуют более эффективному решению некоторых задач УЗ, но сами по себе они этих задач решить не могут. Поэтому на практике не имеет смысла делать выбор - применять IT решения для УЗ или использовать только организационные технологии, - необходимо активизировать обе составляющие УЗ - технологическую и организационную. Важно понять, какие цели компания планирует достичь при помощи УЗ решений. В системе Управления Знаниями компании должны научиться определять приоритетные задачи УЗ применительно к стратегии своего бизнеса, диагностировать свои потребности в знаниях и информации, в соответствии с которыми можно определить в частности, какие технологические решения помогут наиболее эффективно решить поставленные задачи, разработать мотивационный механизм для привлечения сотрудников к участию в обмене знаниями и создании новых знаний, уметь оценивать результаты вклада каждого сотрудника в создание совокупных знаний компании и разрабатывать навигационный механизм для активного использования ресурсов знаний и информации ("карты знаний", "пакеты знаний" и пр.)