Оценка эффективности системы развития персонала ОАО «ЛОМО»

Основной целью оценки эффективности обучения является подтверждение целей обучения. Исходными данными для оценки результатов обучения являются заявки, которые поступают от подразделений. А выходная информация по оценке качества должна давать представление об эффективности обучения.

На данный момент в компании нет механизма определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы. Подразделение может выявить необходимость обучения сотрудника, дирекция может выделить на это обучение ресурсы, управление по работе с персоналом в свою очередь займется его организацией. Но обратная связь с работником по окончании курса обучения отсутствует, и пока не представляется возможным получить объективную информацию о том, насколько результативно было участие в том или ином семинаре и будут ли использоваться полученные знания и навыки на практике.

В настоящее время оценка эффективности системы развития персонала сводится к достаточно формальному анализу показателей. При оценке качества внутрикорпоративного обучения сотрудники бюро развития прибегают к оценке опросных листов, которые заполняются работниками по окончании лекции. Все анкеты подвергаются обработке и на их основе делаются выводы, о том, насколько затронутая тематика была актуальна, интересна в представлении, а также какие предложения по улучшению процесса выдвигаются работниками. Такой анализ, безусловно, помогает собрать количественную информацию, сравнить показатели по годам. Но в целом работники подходят к процессу заполнения анкет весьма формально, открытые вопросы остаются без внимания, что не позволяет определить недостатки обучения. Следует отметить формальное отношение к заполнению анкет. Часто многие графы остаются незаполненными, что снижает возможность отражения объективной картины. Кроме того, из 230 опрошенных в 2008 году 80% при заполнении опросного листа не указали свои предложения по улучшению процесса обучения. При этом, судя по высказываниям за пределами лекционного зала, многие считают данного рода лекции пустой тратой времени.

Так, например, в отчете по анкетам руководителей за 2008 год были отражены результаты опросных листов на 58 работников вместо 151 обученного, при этом руководители не считали необходимым указывать на те проблемы, которые возникали до обучения и чего они ждут от него в будущем. Иными словами, на данный момент оценка эффективности обучения не проводится. Поэтому предлагается рассмотреть схему, разработанную Киркпатриком [26]:

· Уровень 1 - Реакция (Reaction)

· Уровень 2 - Научение (Learning)

· Уровень 3 - Поведение (Behavior)

· Уровень 4 - Результаты (Results)

Реакция участников

Данный этап подразумевает сбор информация об общем уровне процесса обучения с точки зрения участников. Это наиболее простая форма оценки. Такой вид оценки рассматривается как важный и относительно малотрудоемкий, к тому же то, как восприняли учебную программу ее участники, - очень важное обстоятельство, во многом определяющее будущее этой программы - будет ли она продолжаться, какие следует внести изменения и пр. Это весьма важно, поскольку замечено, что люди в большей степени склонны применять на практике полученные знания, если им понравились сами занятия.

Но этому этапу свойственна неадекватность получаемой информации: - слишком часто вопросы сформулированы недостаточно ясно, не отражают суть и цели обучения,