Оценка эффективности системы развития персонала ОАО «ЛОМО»

Существует ряд заблуждений: предполагается, что процесс усвоения знаний прошел успешно, если обучаемый правильно ответил на вопросы анкеты выходных знаний. Однако будут ли знания применяться на рабочем месте, зависит, в первую очередь, от ответственности человека, а во вторую - от ответственности руководителя. Как ни парадоксально это может звучать, но часто руководители выступают против применения новых знаний или навыков или просто не дают возможности их применить. Периодически отмечается отсутствие практического опыта внедрения предложенной системы у руководства и слабая связь обучения с реальной практикой.

Логично предположить, что после обучения могут открыться новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расшириться сфера их рабочей ответственности. Это повышает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате обучения, но и мотивацию работников к обучению.

На основании анализа существующих подходов к оценке эффективности работы организации в целом предлагается оценивать влияние полученных знаний следующим образом: в первую очередь по выбранной программе необходимо определить сферы возможного позитивного влияния применений полученных навыков на бизнес-результаты. Это может быть сокращение издержек, повышение производительности, получение дополнительной прибыли и пр.

Часто представляется большой проблемой оценить именно экономический эффект, т.к. обучение может пройти, а вот для того, чтобы заметить качественный скачок в изменении поведения сотрудников, должно пройти время. Поэтому здесь речь идет скорее о развитии персонала, которое предполагает целенаправленный комплекс информационных, образовательных элементов, содействующих повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Предлагается выявить по каждому виду обучения ряд показателей, на которых в той или иной степени может отразиться результат обучения. При сравнении по периодам данной информации будет несложно определить экономический эффект от проведенного мероприятия.

Рассмотрим основные направления, в которых проводится развитие сотрудников компании, среди них:

- обучение СМК,

- обучение по охране труда,

- лекции по адаптации новых сотрудников предприятия.

. Несмотря на то, что система менеджмента качества, начала функционировать на предприятии более 2 лет назад, определить экономический эффект весьма не просто. По опросам ответственных за СМК, безусловно, прослеживаются качественные изменения в поведении сотрудников: повышается организованность труда и дисциплина на рабочих местах. А это, в свою очередь, пусть и опосредованно, влияет на количество бракованной продукции, снижение уровня рекламаций, улучшение связи с потребителями продукции предприятия.

На данный момент такого рода сведения в неструктурированном виде скапливаются в подразделениях, но на этом процесс и заканчивается - информация дальнейшего выхода не имеет, не оценивается динамика показателей в денежном эквиваленте, и преподавателю по СМК достаточно сложно получить объективную оценку своего обучения.

Предлагается внедрить требование систематического получения от подразделений, участвующих в обучении, информацию по количеству рекламаций, объему бракованной продукции (рис. 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) и т.п. (в зависимости от специфики деятельности), а также предусмотреть возможность перевода изменений данных показателей в стоимостную форму. Это поможет не только определить влияние обучения работников, как одного из факторов, но такой анализ будет полезен для подразделения и предприятия в целом.