Авторская методика оценки стратегического потенциала персонала компании

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

, где

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Фк - величина календарного фонда времени, час;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.).

Или используя формулу:

,

где

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

,

где

Ч - общая численность персонала, чел.;

С - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

ЗР - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

где

- удельный вес закрепившихся работников, %;

- длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

,

где- удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

Kr - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

КП - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Согласно данным формулам, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.

Однако с точки зрения стратегического управления персоналом предприятия использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Альтернативным методом оценки потенциала персонала предприятия является проведение аттестации[49].

Аттестация (от фр. attestation от лат. attestātio - свидетельство, подтверждение) - определение квалификации, уровня знаний и умений персонала предприятия, также соответствия требованиям (продукция, технические устройства, рабочие места); отзыв, характеристика. Полученный в результате аттестации документ называют аттестатом.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Существует широкий видов/методов аттестации, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Рассмотрим наиболее распространенные в таблице 1.

Таблица 1

Методы аттестации персонала предприятия