Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы на предприятии

В составе подразделений ООО «Связной» отсутствует такое подразделение, как кадровый отдел. Его функцию выполняет инженер по кадрам и социальной политики, относящийся к штату при директоре. Учитывая невысокую среднюю численность персонала, можно считать вполне обоснованным отсутствие дополнительных кадровых работников.

Документами, регламентирующими кадровую работу на предприятии, являются коллективный договор, Положение о ежегодной аттестации рабочих и специалистов, положение об укомплектованности и квалификации, а также системе подготовки и аттестации специалистов. Кроме того, ведение кадровой работы описано в должностной инструкции инженера по кадрам и социальной политике, начальника участка и заместителя генерального директора по производству.

Согласно вышеперечисленным документам, предприятие должно быть укомплектовано высококвалифицированными специалистами, технический персонал иметь высшее и среднетехническое образование.

Основными рабочими профессиями являются:

менеджеры продаж;

менеджеры отдела сбыта;

менеджеры отдела снабжения;

водители;

кладовщики.

Как таковой методики расчета потребности в персонале в организации не существует. Источниками привлечения персонала являются ротация внутренних кадров, обращение к центру занятости и самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Отбор кандидатов при найме осуществляет начальник отдела сбыта. При отборе применяются проверка послужного списка (только для специалистов) и интервьюирование кандидатов.

Особое внимание в ООО «Связной» уделяется обучению и аттестации работников службы сервиса. В соответствии с действующим положением о порядке подготовки и аттестации работников организаций, осуществляющих деятельность в области безопасности опасных. Заместитель генерального директора начальники филиалов проводят обучение рабочих и ежегодно проверяют их знания. В тоже время, обучению и повышению квалификации работников экономических специальностей никакого внимания на предприятии не уделяется.

В результате проведения анализа методик планирования численности, найма, отбора, обучения персонала, можно рекомендовать предприятию в целях совершенствования кадровой работы:

расширить вышеперечисленные методики;

разработать методики оценки результатов трудовой деятельности, адаптации персонала;

разработать Положение о найме, перемещении и увольнении персонала (приведено в Приложении 4).

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.

Общепринято, что планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. В условиях динамично изменяющейся внешней среды, когда планирование объемов работ и, соответственно, численности персонала, приобретает вероятностный характер, можно рекомендовать предприятию оставить прежней систему кадрового планирования: создание вакантных мест происходит при появлении прямой необходимости, а сотрудники принимаются на временной основе (на предполагаемый срок выполнения заказа/проекта).

Система найма персонала предполагает, что внутри предприятия подбором персонала занимается руководитель структурного подразделения. Однако более результативно такую работу может выполнить кадровый сотрудник по заявкам руководителей структурного подразделения, за которыми остается окончательное решение по представленным кандидатурам.

Наиболее важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2-5 человека, которые представляются руководителю структурного подразделения для окончательного решения.

Наем работника можно представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности, показанных на рисунке 4.

Рис. 4. Методика найма персонала

Отбор должен быть многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, окончательное решение о найме. В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям (часто формальным), предъявляемым к профессии, квалификации, образованию и т.п. Оценка анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю, выявить вопросы для более детального исследования на последующих этапах. Перечень вопросов анкеты определяется кадровым работником и начальником подразделения, в котором имеется вакантное место. Например: