Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы на предприятии

опишите, пожалуйста, ваш типичный рабочий день;

что вам больше всего понравилось (не понравилось) на вашем предыдущем месте работы;

как вы предпочитаете работать в группе или один? Почему?;

какие проблемы вам требовалось решать на предыдущих местах? Как вы их решали?;

как вы будете общаться с заказчиком (клиентом), который обратился к вам с жалобой?;

какие виды канцелярской работы, отчетов, документооборота требовались от вас? Как много времени уходило у вас на это?;

какими достижениями на предыдущей работе вы можете гордиться?;

какой опыт вы имели в управлении другими людьми?;

как коротко вы можете сформулировать свои сильные стороны?

После оценки результатов анкетирования и сокращения числа кандидатов проводится интервью с претендентами. Его назначение: детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия и места работы, ознакомление представителя предприятия с ожиданиями претендента от будущей работы, ознакомление претендента с требованиями фирмы, с возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т. д.

Существенную роль здесь играет наличие деловой протекции: рекомендаций от работников предприятия в отношении претендента на должность. Следует подчеркнуть, что рекомендующие разделяют ответственность с кадровым работником за набор рабочей силы.

При наличии нескольких претендентов кроме анализа анкеты и интервьюирования следует применять тестирование, направленность которого (оценка интеллектуальных способностей, измерение личных и профессиональных качеств: память, внимательность, наблюдательность, эмоциональная устойчивость и др., испытание, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу и т. д.) определяется характером труда на конкретном рабочем месте.

Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу. В контракте оговариваются все стороны трудовых отношений между предприятием и наемным работником, в частности:

название должности в соответствии со штатным расписанием предприятия;

определение места работы;

определение содержания труда;

дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;

длительность испытательного срока;

основные условия оплаты труда;

условия труда;

обязательства сторон;

реквизиты сторон.

Методика адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Процесс адаптации предполагает ориентацию - это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

общее представление о предприятии;

политика организации;

оплата труда;

дополнительные льготы;

охрана труда и соблюдение техники безопасности.

Анализируемому предприятию рекомендуется дополнить существующую систему подготовки и обучения рабочих программой повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах, что показано на рисунке 5.

Рис. 5. Формы повышения квалификации сотрудников

Наиболее предпочтительной формой повышения квалификации (вследствие относительной дешевизны) являются курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны (в форме обмена опытом). Такое обучение должно проводиться не менее одного раза в год, носить оперативный характер и обеспечивать достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет генеральный директор, выделяя для проведения курсов рабочие дни (в период спада объемов работ) и необходимые ресурсы.

В целях получения более глубоких знаний по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации должно проводиться (при наличии свободных денежных средств у предприятия и по решению генерального директора) обучение на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах и семинарах, устраиваемых фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам. Для повышения ответственности и заинтересованности кадров в повышении своей квалификации, кадровому инженеру необходимо проводить объяснения и обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.