Мотивационная система, как сочетание нескольких подсистем

В определенных сферах используются специфические разновидности премий. Например, в сфере торговли и оказания различных услуг премия принимает вид начисления процентов с продаж. Суть принципа заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от его профессионализма и способности стимулировать продажу товаров или услуг. Еще одна форма премиальных выплат - это бонусы. Представляет собой вознаграждение одного человека или группы за достижение определенных целей. Такой подход получил название «участие в прибылях». Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль < /AppData/Local/Application Data/Terms/term_2105007.shtml> перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.

Наряду с системой участия в прибылях активно развивается еще одна система участия > в результатах работы фирмы. В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником. Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы. Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы [27].

Помимо способов прямого материального воздействия, существуют косвенные методы. К ним относятся неденежные компенсации, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма и авторитета. Данные компенсации можно разделить на два основных блока: Обязательные, регламентируемые трудовым законодательством и добровольные, используемые работодателем по собственной инициативе.