Мотивационная система, как сочетание нескольких подсистем

К первому блоку относятся оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Список не обязательных компенсаций намного шире, и каждый руководитель выбирает из него элементы наиболее приемлемые для компании. Он включает:

· Добровольное медицинское страхование (предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую можно использовать на различные медицинские услуги);

· Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию (предоставляется полис добровольного медицинского страхования, иногда предоставляются услуг собственного здравпункта);

· Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

· Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления больничного листа);

· Страхование жизни работников и членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

· Оплата дополнительных выходных дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день);

· Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

· Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (практикуется как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

· Для акционерных обществ - возможность приобретения акций акционерами компании;

· Компенсация услуг сотовой связи;

· Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

· Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

· Оплата обедов;

· Оплата детских садов для детей сотрудников компании;

· Оплата посещения фитнес-клубов;

· Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система компенсаций не ограничивается вышеуказанным перечнем, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника. Менеджеру по персоналу требуется правильно определить, какие средства наиболее рационально и эффективно будут работать в компании [8, c.64].

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется, как один из методов привлечения и удержания важных специалистов. Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации очень ответственное, так как требует серьезного подхода. Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.