Методы, процедуры и алгоритм отбора персонала

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

¾ предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме, и результатов предварительной беседы, интервью);

¾ сбор информации о кандидате (от других людей);

¾ личностные опросники;

¾ тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профпригодности и др.;

¾ групповые методы отбора;

¾ решение проблем, ОДИ;

¾ пробная работа;

¾ саморегистрация;

¾ собеседование, интервью.

Выбор методов зависит от подходов к отбору кадров. Они могут быть различными. Например, американский и японский подходы. (26)

Подбор кадров может быть как внешний, так и внутренний.

Внутренний подбор персонала (кадров) может осуществляться за счет изменения существующих трудовых отношений путем:

¾ внутренних перемещений, целевого развития персонала, формирования и использования резерва;

¾ изменений в организации работы; внедрение сверхурочных; переноса отпусков; многосменного режима работы.

Внешний подбор персонала проводится путем:

¾ заключения договоров об аренде работников (лизинг персонала);

¾ заключения новых трудовых соглашений на основе: посредничества в подборе; вербовки; традиционных методов; объявления; биржи труда.

Предварительное интервью.

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью-обмена информацией между работниками кадровой службы (секретарь), инспектор отдела кадров, менеджер по персоналу) и претендентам на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности отношение кандидата к работе требованиям вакантной сложности.

Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление оказывается наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника.

Предварительное интервью может проводиться до или после того, как кандидат заполнил форму «Сведения о кандидате». Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела кадров (персонала). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.)

Интервью обычно является центральным и основным методом отбора, наиболее широко используемым методом. На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:

o со стороны кандидата;

o со стороны организации-работодателя;

o со стороны интервьюера.