Методы, процедуры и алгоритм отбора персонала
¾ социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие, как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.;
¾ интервью должно быть своего рода испытанием для кандидата. Вопросы должны быть направлены на получение значимой информации, на выявление сильных и слабых сторон кандидата и на возможно более полное раскрытие его потенциала.
Не следует давать возможность кандидатам избегать ответов на какие- то вопросы. Следует также обращать внимание на то, как кандидат отвечает на вопросы (учет невербальных характеристик: позы, жесты, мимика и т.д.). Часто это может дать даже больше информации, чем само содержание ответа.
Для успешного решения задач отбора персонала интервьюер должен быть обучен тому, как проводить интервью, и должен быть знаком с типичными ошибками, которые чаще всего препятствуют принятию верного решения в процессе отбора.
Интервьюер должен уметь проводить интервью с любыми кандидатами, независимо от уровня их квалификации, образования, культурного уровня.
При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор должны стараться избежать выставления всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или минусом (3+ или 5-).
Всегда есть вероятность того, что ни один из кандидатов не удовлетворит требованиям данной вакансии. Однако, в ряде случаев давление тех или иных обстоятельств может спровоцировать неверное решение: прием на работу неподходящего кандидата или «лучшего из худших». Спешка и стремление найти простое решение могут привести к ошибке. Несмотря на возможность дополнительных расходов, следует продолжать процесс отбора до тех пор, пока не будет найден кандидат, действительно устраивающий организацию.
Возможные ошибки при оценке кандидатов.
Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию.
1. Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).
2. Ошибка снисходительности - большинство кандидатов оцениваются высокими баллами, что может привести к приему на работу неподходящих работников
3. Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получают низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов.
4. Эффект ореола возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко. Если он идет после нескольких сильных кандидатов.
5. Стереотипизапия - тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.
Затраты - это обычно одно из основных соображений при осуществлении процесса поиска и отбора кадров. Однако эта проблема не должна рассматриваться изолированно: необходимо оценивать те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий работник, или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.
Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы: