Проблемы академического и поддерживающего обучения муниципальных служащих
Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Управленческое развитие представляет собой долгосрочный процесс. Его цель - подготовка существующих и будущих муниципальных служащих для определенных видов деятельности. Методы, используемые при техническом и управленческом обучении, схожи. Поэтому разделение этих двух понятий достаточно условно.
В настоящее время используют обучение для достижения двух дополнительных целей. Во-первых, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.
Анализ задачи особенно важен при определении потребности обучения новых сотрудников на своих рабочих местах. Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих служащих с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем. Прочие методы определения потребностей в обучении включают отчеты руководителей, личные досье, запросы управления, наблюдения, тесты на знание работы и обзоры опросных листов.
Некоторые кадровики используют форму записи анализа задач. В ней сведена информация о задачах той или иной работы и требуемых навыках. Форма записи анализа задач содержит шесть типов информации, куда входят сведения об основных операциях и приемах выполняемой работы, указывается частота, с которой совершаются операции и приемы, отмечаются стандарты выполнения операций и приемов (Они указывают уровень, которого должен достичь обучаемый), указываются условия, в которых выполняются операции и приемы, описываются навыки или знания, необходимые для выполнения каждой из операций, описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.
Анализ деятельности означает выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (такими, например, как кадровые перестановки). Первым шагом является оценка деятельности сотрудника. Суть анализа деятельности - в определении разницы между «не могу» и «не хочу» при решении проблемы. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.
Постановка конкретных и измеримых целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения.
Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно завершивший программу обучения. После определения потребностей обучения сотрудников и постановки целей обучения приступают собственно к обучению. Рассмотрим преимущества и недостатки наиболее популярных образовательных методик.
Обучение на рабочем месте. Оно подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Часто оно представляет собой единственный тип обучения, доступный для сотрудников и представляет собой прикрепление новичков к опытным работникам, которые собственно и проводят обучение.
Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. На нижних уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков под наблюдением начальника. Однако, этот метод также широко применяется и на высшем управленческом уровне.
Еще одним из методов обучения на рабочем месте является должностная ротация, в ходе которой сотрудник перемещается с одного рабочего места на другое с запланированными интервалами. Особые поручения также помогают служащим нижнего звена приобрести практический опыт в решении текущих проблем.