Проблемы академического и поддерживающего обучения муниципальных служащих

Существуют разные методы оценки полученных знаний: реакция, степень усвоения, поведение, результаты. Программа обучения может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.

Развитие менеджмента важно по нескольким причинам. Основной из них является то, что способность выдвинуться - важнейший управленческий талант. Обследование, например, 84 предпринимателей показало, что около 90% управленцев низшего уровня 73% среднего уровня и 51% высшего уровня - выдвинулись сами. Это, в свою очередь, требовало от них саморазвития для выполнения новых задач. Аналогично обучение менеджменту облегчает подготовку муниципальных служащих к выполнению задач при переходе на более высокую должность. Этот процесс также помогает социализации обучаемых и выработке у них правильной оценки их работы.

Карьерные интересы и стремления, а также оценка исполнения играют важную роль в развитии управленческого персонала. Люди проявляют себя наилучшим образом, если они любят свою работу и способны ее выполнять. Следовательно, программа подготовки должна дать человеку шанс оценить свои интересы. Оценка исполнения служит для того, чтобы проверить достижения человека и его потенциал и определить мероприятия, которые необходимы для корректировки или компенсации недостатков.

Здесь анализируются потенциальные кандидаты для каждой вакансии. В процессе ротации работы стажеров перемещают из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса. Стажер, зачастую недавно окончивший учебное заведение, может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении; это не только способствует увеличению его опыта, но и помогает найти работу по душе. Человек может просто наблюдать за деятельностью подразделения, но обычно он полностью включается во все операции, всесторонне изучая деятельность отдела на практике. Ротация обладает и рядом других преимуществ, в частности, она тестирует стажера и выявляет его сильные и слабые стороны; позволяет избежать застоя, благодаря новым взглядам на проблемы подразделения; оказывает положительное влияние на взаимоотношения между подразделениями; служащие становятся более лояльными к проблемам других. Ротация имеет и недостатки. Она в большей степени способствует появлению «общих» служащих, чем служащих функциональных (специализированных). И требует внимания и осторожности при перемещениях стажера, так как можно случайно «забыть» его в каком-либо удаленном подразделении.

Программа ротации должна быть ориентирована на потребности и способности конкретного работника. Необходимо учитывать интересы стажера, его профессиональную пригодность, предпочтения карьеры и т. д. Время стажировки должно определяться темпом усвоения материала.

Практикуется также дублирование специалистов. В данном методе тренер/дублер стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Обычно дублер освобождает своего наставника от определенных обязанностей, что дает стажеру шанс «узнать работу». Такая замена гарантирует, что муниципальное образование получит подготовленных менеджеров на ключевые посты, освобождаемые из-за отставок, продвижений и перемещений персонала, и является залогом развития специалистов высшего уровня. Эффективность подготовки во многом зависит от личных качеств наставника. Некоторые из тренеров более ответственно подходят к вопросу передачи опыта, чем другие, что также влияет на результаты.

Очень эффективны создаваемые на местах советы молодых специалистов. В отличие от ротации советы молодых специалистов стремятся посредством общения передать молодым опыт муниципальных служащих среднего возраста в плане общих задач муниципалитета.

Активное обучение включает предоставление стажеру среднего уровня управления времени для полноценной работы над проектами, анализа и решения проблем не только в его отделе. Стажеры встречаются периодически с группой проекта из четырех - пяти человек и обсуждают свои наработки. Впервые активное обучение начали использовать в Англии. Оно похоже на работу советов молодых специалистов. При активном обучении стажеры раз в неделю встречаются с группой, занимающейся проектом, чтобы сравнить результаты и обсудить другие проекты. Активное обучение часто включает сотрудничество между различными муниципальными образованиями. О. Яковлев, между тем, полагает, и с ним трудно не согласиться, что обучение муниципальных служащих этим методом имеет свои достоинства и недостатки. С одной стороны оно дает стажерам реальный опыт работы с фактическими проблемами и помогает приобрести навыки проблемного анализа и планирования. Основной недостаток заключается в том, что в процессе обучения обучаемый специалист занимается «посторонними» проблемами и муниципалитет теряет рабочее время первоклассного специалиста. Есть много методов, которые можно использовать для подготовки служащих в свободное от работы время, например, конференции или университетские и специальные семинары.