Технология «Конкурсный отбор» и «Центр оценки»

Существует много кадроведческих технологий, но все они делятся на две категории:

¾ модульные (комплексные)

¾ индивидуальные.

Кадровые технологии - это технологии-самовыражения людей, самореализации их интеллектуальных и профессиональных качеств.

Широко распространенной модульной технологией является «Конкурсный отбор».

Конкурсный отбор обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.

Технология конкурсного отбора хорошо проработана методически. Институтом труда МТ РФ в 1993 г. разработаны рекомендации «Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу».

Решена задача и правового обеспечения конкурсного отбора. В частности, статьями 22 и 30 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривается, что замещение вакантных государственных должностей по конкурсу начинается с 1 января 1996 г.

Для сравнения можно отметить, что в органах государственной службы США персонал, отобранный методом конкурсного отбора, составляет 90%. Еще более высокие показатели характерны в этом плане для государственных органов Франции и Германии. (26)

Технология «Центр оценки» (ЦО) создана на базе современных отечественных и зарубежных методов диагностики и адаптирована к российским требованиям и условиям.

Данная технология используется при решении трех типов задач:

. Отбор претендентов на работу в организацию.

2. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего

3. продвижения.

4. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

Основная идея технологии ЦО заключается в том, чтобы провести кандидатов через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны деятельности работника. При этом поведение участников оценивается специально подготовленными экспертами, как из числа организаторов центра, так и из числа руководства администрации.

Упражнения строятся таким образом, чтобы обеспечить всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятое оценивание со стороны наблюдателей. После завершения всех упражнений наблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют свои оценки по каждому оцениваемому, обосновывают и согласовывают их. Затем они выводят итоговую оценку и составляют рекомендации.

Использование ЦО как метода отбора кадров имеет ряд преимуществ, поскольку:

1. обеспечивается объективность оценки, используются адекватные критерии оценки;

2. выявляются индивидуальные качества, потенциал развития;

3. аттестуемые получают возможность составить более четкое представление о себе, по-новому взглянуть на свою деятельность;

4. наблюдатели из числа руководства организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников.

К числу основных недостатков этого метода можно отнести его относительно высокую трудоемкость (для его использования необходима работа группы специалистов: психодиагностов, организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур) и длительность - продолжительность процедуры от одного до нескольких полных рабочий дней каждого испытуемого. (17)

Этапы организации подготовки и проведения ЦО.

Этап 0. Подготовка проекта - включает в себя работу с заказчиком по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении, заключение договора на проведение работы.

Этап 1. Формулирование критериев оценки - преследует цель достичь более глубокого понимания особенности деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организованной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, и сформулировать систему критериев, по которым будут оцениваться участники ЦО.

Этап 2. Конструирование процедур оценки (проектирование) - составление плана и программы проведения оценочных процедур, набор которых согласуется с критериями и условиями проведения.

Этап 3. Обучение представителей организации (наблюдателей, оценщиков) конкретным умениям и навыкам работы в рамках ЦО (и последую- кадровой работы).