Технология «Конкурсный отбор» и «Центр оценки»

¾ суть второго этапа - собственно анализа деятельности - обсуждение с экспертами деятельности с целью описания ее специфики и определения конечного набора требований, которые должны предъявляться к человеку на данной должности. В ходе определения требований возможно использование разнообразных методов, например, анализа нормативных документов, наблюдения, интервью, методов профессиографии (криптических инцидентов, отдельных заданий).

Требования к анализу деятельности:

¾ обязательный учет специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации;

¾ анализ специфики решаемых задач;

¾ рассмотрение всех сторон деятельности, ее структуры.

В процессе работы с экспертами оцениваемая деятельность описывается как конечный набор циклов, имеющих подготовительную, начальную, основную, завершающую и контрольную фазы. В описании фиксируется содержание деятельности. По каждой фазе цикла экспертами обсуждаются следующие вопросы:

¾ какие основные качества необходимы для эффективного выполнения данной фазы;

¾ какие вспомогательные качества необходимы для эффективного использования основных качеств;

¾ какие качества необходимы для связывания отдельных фаз в единый цикл деятельности.

Полученные наборы качеств анализируются с целью выявления наиболее важных качеств и таких, различиями между которыми можно и пренебречь. При этом в основном «сжатию» подвергаются вспомогательные качества. (24)

Итоговый список качеств

Итоговый список качеств состоит из двух частей: основные качества и вспомогательные качества. Структура списка сохраняет деление на основные циклы деятельности. На основании содержания качеств формируются определения критериев, учитывающие их расположение в цикле деятельности. Критерии формируются в виде функциональной характеристики действий человека (элементы описания объединяются связками типа «для этого», «с помощью», «используя» . и т.п.)

Например, характеристика критерия оценки «поведенческая гибкость»: реагирует на внешнюю ситуацию, устойчив к неопределенности и противоречивости, может менять приоритеты, используя смену стиля поведения и способности реагирования в соответствии с новыми условиями.

Если необходимо консультирование будущей деятельности, последовательность действий, в принципе, та же, но этапу работы с экспертами уделяется особое внимание.

В этом случае необходимо определить:

¾ цели деятельности;

¾ объемы и специфику реализуемых действий;

¾ определить основные контакты исполнителя, его подчиненность,

¾ ответственность;

¾ особенности реализации задач;

¾ профессиональные требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю.

В качестве экспертов привлекаются лица, представляющие разные позиции и уровни в организации:

¾ будущие руководители («линейные» и «штабные»), которым будет подчиняться исполнитель;

¾ разработчики нормативных документов;

¾ лица, занятые похожей деятельностью.

В ходе конструирования деятельности возможно применение следующих методов:

¾ анализ нормативных документов (в том случае, если они уже созданы),

¾ интервью с руководителями;

¾ моделирование деятельности и отдельных ключевых моментов.

Исходя из созданной модели деятельности формулируются критерии оценки специалиста. Методика построения набора критериев предполагает использование количественного и качественного анализа данных: организуется сбор от экспертов описаний «минимальных элементов» - отдельных качеств, действий, особенностей поведения. Затем полученный список группируется экспертами на произвольное число классов, строится матрица близости и проводится процедура кластер-анализа. Выделившиеся кластеры подвергаются содержательной интерпретации и сводятся в окончательный список критериев.

В результате этой сложной работы создается психологическая модель деятельности и полное описание нормативных требований к человеку и условиям его успешной деятельности на данной должности. Отсюда становится ясным:

¾ что требуется от претендентов;

¾ как сравнивать кандидатов между собой; каким образом организовать оценочные процедуры и упражнения, чтобы в них проявились требуемые качества, деятельности, роли. (24)