Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях
Благодаря индивидуальным психологическим особенностям средних медицинских работников (а в большинстве своем это женщины) межличностные коммуникации, обмен информацией с окружающими не всегда осуществляется с максимальной эффективностью. Это подтверждают полученные результаты теста "Оценка коммуникабельности" (высокий уровень коммуникабельности отмечен только у 40 % медицинских сестер) и результаты опроса, выявившего наличие преград, мешающих взаимоотношениям среднего медицинского персонала (отсутствие ориентации на собеседника, неумение создать доверительную атмосферу и слушать и др.).
Известно, что работник, не адаптировавшийся к требованиям работы, трудовому коллективу, не сумевший самостоятельно преодолеть кризисные моменты нахождения "общего языка" с коллективом, в значительной мере снижает качество своей работы. Процесс психологического становления требует некоторого времени, неодинакового для различных людей, различных должностей и специальностей.
Важным показателем, оказывающим влияние на психологический климат коллектива являются отношения персонала с администрацией. Существует несколько разновидностей отношений: по форме - официальные и неофициальные (в большинстве коллективов соблюдаются в зависимости от ситуации); по направленности - рациональные и эмоциональные (в сестринских коллективах чаще эмоциональные); по условиям самореализации личности - вне группы и в коллективе (возможности самореализации, по мнению медицинских сестер, очень невелики); по структуре - гармоничные, противоречивые, конфликтные (в силу текущих перемен в экономических вопросах, в связи с реорганизацией и реструктуризацией лечебных учреждений, в результате отсутствия мотивационных стимулов отношения с представителями администрации любого уровня бывают довольно напряженными, противоречивыми и конфликтными).
Меры, предупреждающие негативное влияние психологических факторов
Для того чтобы избежать влияния негативных качеств сотрудников на трудовой процесс, рекомендуется ряд мер, которые следует проводить на двух стадиях: при отборе кандидатов и в ходе текущей работы.
Отбор |
Коррекция в ходе текущей работы | |||||||||
ê |
ê |
ê |
ê |
ê |
ê | |||||
«На входе» |
По итогам испытательного срока |
Работа службы персонала с «новичком» |
Работа психолога с «новичком» и коллективом |
Работа службы персонала с коллективом |
Работа коллектива с «новичком» |
Источниками информации о качествах претендента могут быть:
· наблюдения работника кадровой службы и других заинтересованных лиц во время собеседования;
· информация, полученная от службы безопасности;
· информация, полученная с прежних мест работы;
· результаты работы психолога с претендентом.
Целесообразность такой меры, как отказ кандидату в приеме на работу (назначении на должность), зависит от того, насколько велика вероятность возникновения конфликта. Для всех описанных выше категорий поводом для отказа в приеме на работу могут стать ситуации, когда качества человека противоречат характеру деятельности, а также некоторые особенности коллектива (например, если в нем уже достигнута "критическая масса" конфликтных личностей).
Очевидно, что руководящая работа абсолютно противопоказана "взрослым детям", людям с неразвитыми навыками общения и с деформациями личности, а также плохо воспитанным и психически нездоровым.
Особого внимания заслуживает такая мера, как работа коллектива с "новичком"; организовать ее - задача руководителя. Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении "новичка", - рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, каков его послужной список, какая должность предложена, какой раздел работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы.