Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях
Между тем желательно на предыдущем месте работы или у рекомендующего лица навести справки о работнике, касающиеся его характера и отношений с членами коллектива. Рекомендуется также привлечь к беседе с кандидатом психолога.
К числу существенных недочетов относится отсутствие текущей оценки деятельности работников. В результате, принимая решение о наказании, руководитель не находит убедительных аргументов в пользу такой меры, а когда дело доходит до поощрения, не всегда может обосновать, почему один работник достойнее его, чем другой.
Еще одна ошибка, следующая из отсутствия постоянной оценки деятельности работника, - оценка по внешней деловой активности. В этом случае поощрение часто получает не тот, кто преуспел в работе, а тот, кто сумел создать видимость деловитости и энергичности.
Текущая оценка деловой активности работника - это оценка его успехов и неудач. Очень важно, чтобы эта работа проводилась систематически и отражалась в специально предназначенном для этого дневнике, где собираются все записи по каждому работнику.
В целях текущей оценки деятельности работника может применяться следующая форма регистрации информации.
Неотъемлемая часть текущей оценки - обсуждение ее результатов с работником. Если с работником регулярно обсуждаются его успехи и недочеты, он уже не может отнести неприятные для него управленческие решения на личную неприязнь или предвзятое отношение руководства и вынужден всерьез обратить внимание на результаты своего труда и особенности поведения. Степень удовлетворенности руководителя результатом и качеством труда обязательно должна быть доведена до работника. Неизбежные решения (о снижении премии, переводе на другую должность и т. п.) будут более понятны подчиненным, если ошибки и недочеты будут вовремя обсуждены.
В том случае, когда неприятный разговор с сотрудником неизбежен, руководителю нужно придерживаться следующих рекомендаций:
· не обсуждайте неудачи или нежелательные качества работника при других работниках - найдите возможность остаться с ним один на один;
· не делайте это второпях, между другими делами, - покажите работнику, что этот разговор для вас важен;
· при беседе не говорите через стол, предложите работнику сесть рядом с вами - это создает атмосферу доверительности;
· старайтесь, чтобы работник не сидел спиной к двери или открытому пространству - это нервирует и отвлекает любого человека;
· почувствуйте то расстояние (пространство) между вами, которое комфортно для работника (и которого он неосознанно старается придерживаться), и старайтесь ни сокращать его, ни увеличивать;
· следите за интонациями - они не должны быть жесткими, поучающими или снисходительными - это оскорбительно и поэтому не способствует взаимопониманию;
· говорите о неудачно выполненной работе или нежелательном качестве работника только после того, как отдадите должное его лучшим качествам и предыдущим успехам;
· старайтесь не только оценивать происшедшее, но и задавать вопросы и внимательно слушать ответы работника. Это дает возможность получить более полную информацию для анализа происшедшего, показывает ваше уважение к работнику и стремление к объективной оценке и снижает настрой работника на защиту своих позиций;
· избегайте обобщающих негативных личностных характеристик - говорите не о личности, а о поступке.
В то же время не следует позволять работнику подменить деловые аргументы эмоциональными ("У меня заболел ребенок, я была расстроена и поэтому нагрубила пациентке") - лучше учтите вескость его аргументов при выборе вида порицания его действий. В заключение беседы четко выскажите свое мнение как руководителя и посвятите работника в возможные для него последствия его ошибки.
Что может предпринять и что должен учитывать руководитель сестринской службы как менеджер, чтобы обеспечить профилактику конфликтов в своей деятельности и организации в целом? Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются:
. Психологическая поддержка сотрудников, понимание их внутренних проблем, глубинных источников конфликтности.
Известно, что неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.
. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. Конечно, вопросы распределения материальных ресурсов всегда острые, т. к. очень насущные. В целях оптимизации процесса распределения предлагаем воспользоваться следующими рекомендациями: