Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях
На первое время следует поручить опекать "новичка" наиболее контактному и доброжелательному члену коллектива. Если новый работник не имеет опыта работы, то следует подумать о наставнике, который поможет ему войти в профессию или освоить порученный участок работы в кратчайшие сроки; чаще всего таким наставником становится непосредственный руководитель.
Второй шаг - рассказать "новичку" о традициях коллектива и принятых в нем нормах общения, кратко охарактеризовать каждого члена коллектива, сделав акцент на положительных качествах и очень мягко и доброжелательно обозначив те, которые могут стать препятствием к налаживанию отношений, а также дать разумные советы, которые помогут найти общий язык с каждым работником.
Следующий шаг - позаботиться о том, чтобы к приходу нового работника у него было оборудованное рабочее место. Если "новичку" самому придется заниматься "добыванием орудий труда" в первый же день работы, у него невольно может сложиться впечатление, что "здесь каждый сам по себе". Очень неловко чувствует себя "новичок", если он случайно, а не от руководителя или членов коллектива узнает о таких важных подробностях, как оформление медицинской страховки, пропуск в столовую, положенные льготы и т. п. Это создает впечатление, что новый сотрудник безразличен другим работникам или, того хуже, несимпатичен им. Мелкие знаки внимания и заботы помогут "новичку" быстрее почувствовать себя "своим", а чувство благодарности побудит его внимательнее относиться к другим членам коллектива.
Если результаты труда или поведение нового работника не соответствуют ожиданиям коллектива, целесообразно выбрать следующую тактику. В случае если речь идет о неприемлемом поведении, руководитель поручает тактично побеседовать с "новичком" члену коллектива, с которым у того сложились наиболее дружеские отношения. Что касается производственных промахов, то они обсуждаются с непосредственным руководителем.
Как правило, производственный и эмоциональный аспекты жизни коллектива оказываются тесно связанными, и решать проблемную ситуацию приходится руководителю. Структура беседы должна быть примерно следующей: сначала - беспристрастная описательная характеристика происшедшего, затем - предложение изложить свою версию события.
Например: "Валентина Ивановна, я знаю, что у вас состоялся напряженный разговор с Марией Ильиничной по поводу выполнения порученного задания, - расскажите, пожалуйста, в чем разошлись ваши мнения". Далее - вопросы, уточняющие ситуацию. Следующий шаг заключается в изложении мнения руководителя о данном событии (но не об участниках!) и его предложений и пожеланий: "Валентина Ивановна, я считаю, что ваш подход действительно экономит много времени. Все же я думаю, что вы погорячились в выражениях, и надеюсь, что вы как-то тактично скажете об этом Марии Ильиничне. Давайте договоримся, что в следующий раз вы проявите больше сдержанности".
Функции руководителя по устранению организационных факторов, способствующих развитию конфликта
Функции руководителя подразделяются на две составляющие: руководство производственным процессом и управление людьми.
Прежде всего, руководитель сам участвует в производственной деятельности (если не освобожден от нее); кроме того, он занимается ее планированием и контролем результатов труда. В его обязанности входит и оценка эффективности работы, и обеспечение оптимальных условий труда, а также элементы производственного обучения.
Функции по руководству трудовым коллективом включают подбор и расстановку кадров, контроль деятельности работников, оценку их деловой активности. Кроме того, это организация работы "команды", обеспечение благоприятного психологического климата, а также воспитательная функция.
Как правило, руководители хорошо понимают свои функции, относящиеся к руководству производственным процессом, и значительно хуже - имеющие отношение к работе с людьми.
Руководителя коллектива можно сравнить с предпринимателем, получившим капитал (в данном случае это работники, его подчиненные), которым он должен грамотно распорядиться. Для того чтобы не пустить этот капитал "по ветру", руководитель должен хорошо изучить свое "достояние" и выбрать правильные пути общения.
Руководители нередко совершают типичные ошибки, ведущие к напряженности и конфликтам в коллективе.
Одна из распространенных ошибок руководителя при подборе кандидата на рабочее место (или приеме на работу) - он обращает внимание только на деловые и профессиональные качества соискателя, игнорируя личностные качества и умение работать в коллективе.